1樓：風流財子陽光
沒有什麼突破的進展，還是停留在人事管理層面上，不過福利方面做的很不錯。
2樓：哭泣de水手
如同之前的人事科，只是換了名字加了體系，工作內容不太變。
1.給你計畫招聘，而不是你報計畫。
2.崗位分析，不需要修訂，不需要日常跟進。
3.招聘沒有太大差距，基本是後門人就給你塞滿了。
4.培訓不多也不少，基層的安全和知識培訓多，還有傳統節目「大比武」，中層會要求去聽聽課，高層回去黨校或國家組織的那種，你們只需要填表備案。
5.薪酬是財務管理，你們也就是報個考勤/考核給人家，讓人家核算獎金工資。
6.員工管理停留在交五險一金，這個人多，變數大你就跑的勤，反而可能是你最主要的工作。工傷處理，生育/獨生子女什麼的，全是麻煩事。
7.日常工作，閒了喝茶看報，忙了跑來跑去，不被人看重，也沒有啥挑戰性。
8.企業文化配合公會一起搞聯歡，運動會，等等之類的。
9.搞不定的時候，就去建議企業找管理公司合作解決難點，不就找好理由去解釋，證明這件事的確做不了就行了。
國有企業人力資源管理的問題和對策
3樓：匿名使用者
1、國有企業人力資源管理的特點？與其他非國有企業人力資源管理有什麼區別？
2、國有企業人力資源的優點及存在的問題，針對這些問題如何處理？（就是所謂的對策）
3、每項對策具體實施可能會遇到什麼問題？最大的阻力來自**？如何克服？
4、展望國有企業人力資源管理的將來，將會出現什麼趨勢？
企業人力資源管理
4樓：合易人力資源
人力資源管理系統的內容之一就是人力資源薪酬福利管理，構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計畫、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）。然後由財務部統一把工資打到各個員工的工資卡上。
5樓：貓哥啥都會
正規 的講不需要，但是要監督。
那是財務部門的事情。若你公司麼有財務部門那就是你人事部門的事情了。
6樓：匿名使用者
一、職位分析。
職位分析大致有以下幾個目的：
1） 更加明確或合理化現有的工作內容與要求，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性；
2） 對新工作的工作規範做出規定；
3） 因遭遇某種危機而設法改善工作環境，提高組織安全性和抗危機的能力。
二、人力資源計畫。
人力資源計畫的內容，主要包括以下幾個方面：
1） 晉公升規劃；
2） 補充規劃；
3） 培訓開發規劃；
4） 調配規劃；
5） 工資規劃。
三、人力資源招聘與配置。
一般情況下，髮廊招聘工作源於以下幾種人員需求：
1） 缺員的補充；
2） 突發的人員需求；
3） 為了確保髮廊所需的專門人員；
4） 為了確保新規劃事業的人員；
5） 當髮廊管理階層需要擴充之時；
6） 預先安排調動髮廊的經營者之時；
7） 髮廊其他機構有所調整之時；
8） 為了使髮廊更具活力，而必須引入外來的經營者之時。
四、人力資源培訓開發和授權。
是指為了使員工獲得或改進，髮廊通過對員工的培訓與開發，可以達到如下目的：
1） 確保獲得組織所需要的人才；
2） 增加組織的吸引力，以留住人才；
3） 減少員工的挫折感。
五、人力資源績效考核。
績效考核的目的包括：
1） 考績具有激勵功能；
2） 考績是薪酬管理的重要工具；
3） 考績結果是員工調遷、公升降、淘汰的重要依據標準；
4） 考績有利於員工的培訓和發展；
5） 便於上下級之間的溝通，促進組織內部之間的了解，有利於組織的高效運作；
六、人力資源激勵與工資。
通過人力資源激勵，可以達到以下目的：
1） 有效的激勵有利於調動員工的積極性；
2） 有效的激勵使個人目標與組織目標相吻合；
3） 有效的激勵能吸引和留住人才。
七、薪酬與福利。
人力資源薪酬管理應遵循以下幾個原則：
1） 安定員工的原則；
2） 有利於能力開發的原則；
3） 正確評估工資作用的原則；
4） 考慮不同層次需求的原則；
5） 謀求穩定勞資關係的原則。
八、員工關係。
搞好員工關係，必須做到以下幾點：
1） 制定清晰可見的規則和制度，讓員工的行為有導向可循；
2） 聘用合適的人；
3） 保持良好的溝通。
當前企業人力資源管理的現狀？
7樓：花之傷雨
人力資源部門沒有實權 受到多頭領導 以人為本的思想不成熟 很少有相關專業人才入駐 很多企業沒有完善的人力系統。
8樓：再找新歸屬
在經濟發展的不斷作用下，經濟師人力資源已經成為熱門職業，其重要性逐漸凸顯，但也暴露出一些問題，阻礙了經濟師人力資源管理的落實，更降低了其有效性。下面主要就經濟師人力資源管理普遍存在的幾方面問題進行分析。
意識淺薄，自身素質不夠。雖然我國的很多企事業單位在人力資源管理方面十分重視，也進行了一些優化改革並取得了一定的成功，但仍有部分行業管理者對人力資源管理工作的實質和任務了解不夠，認為人力資源部門的工作僅是簡單的收集檔案、考核出勤等內容，個別中小企事業單位甚至直接忽視人力資源部門，最終導致經濟師人力資源管理在很多方面與企事業單位發展產生偏差，造成了不必要的損失。
另外，經濟師自身的素質不夠也是必須正視的部分。一旦現有的人力資源管理人員素質不高，再加上招聘一些能力水平不夠的應聘者，將會給企事業單位帶來致命的傷害，阻礙並限制企事業單位的健康長遠發展。hb.
缺乏關注，相關制度缺失。很多企事業單位中經濟師人力資源管理工作人員缺乏，管理培訓組織鬆散，沒有健全的管理制度做指引，而有的行業雖然有相關的管理培訓組織，但在培訓時間、培訓效果上存在缺陷，無法針對個人的不同情況因材施教。
具體表現在以下方面：第一，獎勵機制不健全。沒有健全的獎勵機制，使得很多企事業單位員工心理不平衡，工作熱情驟減。
第二，資源短缺或資源浪費現象凸顯。有的行業很難招聘到含金量高的人力資本，而有的行業又出現人員過剩的問題，這就導致無才可用和大材小用兩種極端，不僅不會促進企事業單位發展，反而會無形中增加企事業單位的成本。
國有企業人力資源管理的重要性??
9樓：不網無
不管那個型別的公司 人力資源都是很重要的。
第一，有利於促進生產經營的順利進行。
企業擁有三大資源，即人力資源管理**、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動物件之間的關係，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配置，從而保證生產經。
營活動有條不紊地進行。
第二，有利於調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。
企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造乙個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂於工作，並能積極主動地把個人勞。
動潛力和智慧型發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善於處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關係，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鑽研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。
第三，有利於減少勞動耗費，提高經濟效益並使企業的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。
所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四，有利於現代企業制度的建立。
科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源管理**又是企業管理中最為重要的組成部分。乙個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進裝置和技術只會付諸東流。
提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的乙個環節。
第五，有利於建立和加強企業文化建設。
企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；
並最終使企業獲取巨額利潤。
10樓：網友
1.制定有效的人力資源管理規劃。大資料時代面對快速變化的環境和企業戰略，企業人力資源部門應該提高洞察力，制定與企業戰略一致的人力資源戰略和規劃，為企業發展提供良好的內部人了資本保證。
2.更新工作分析。大資料時代將改變企業的用人需求，由曾經的重視員工經驗改變為重視員工資料處理能力。
大資料時代需要進行理性的分析與判斷，而不是倚重於經驗的判斷，這樣的時代背景下，要求企業中每個員工都需具備一定資料處理能力，善於利用系統和資料，轉變工作方式，提高針對性和效率。
3.完善企業招聘。招聘過程的最根本訴求是解決企業職位與候選人之間匹配的問題，而大資料技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。
大資料時代人們獲取資訊渠道更多，雇主與雇員之間資訊溝通的渠道更多，資訊將更加透明化。對企業而言，傳統的招聘個人資訊都是候選人自己形成的文字，如今大資料技術可以實現從社交網路上來查詢並深入挖掘候選人的資訊，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。
4.調整員工培訓。隨著大資料時代的到來，企業不僅要向員工普及大資料知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合資料、挖掘資料價值、制定行動計畫的能力，增強對未來業務的洞察力和執行力。
採用麥塔培訓系統加強資料處理能力、資訊系統使用能力的培訓及資料敏感訓練。
5. 加強人才測評。利用大資料技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。
大資料技術能從一些大型的人力資源資料庫中找到隱藏在其中的資訊，幫助決策人員找到資料間潛在的聯絡，從而有效地進行人才測評。
現代企業人力資源管理的特點是什麼？
11樓：合易管理諮詢
現代人力資源。
管理的特點：
現代人力資源管理是運用科學方法，協調人與事的關係，處理人與人之間矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。
1、現代人力資源管理以「人」為核心，視人為「資本」,把人作為第一資源加以開發，既重視以事擇人，也重視為人設事，讓員工積極主動地、創造性地開展工作，屬「服務中心」，管理出發點是「著眼於人」，考慮人的個性、需求的差異，又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。
2、現代人力資源管理屬於動態管理， 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富，重視開發使用，強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況，進行員工的職業生涯規劃，不斷培訓，不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整，做到大才大用、小才小用，充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。
3、現代人力資源管理同時採取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多授權，少命令， 發揮每個人的特長，盡可能地體現每個人的價值。
4、現代人力資源管理追求創新性，不斷創新技，完善考核系統、測評系統等科學術方法。多為主動開發型，根據組織現狀和未來，被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（併購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革程序，並以企業變革推動者的身份有計畫有目標地工作。
5、現代人力資源管理主體是市場執行的主體，行為受市場機制左右，而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。
6、現代人力資源管理上公升為決策層， 直接為企業的最主要的高層參與計畫和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。
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