1樓：劉明鑫
離職的原因是多方面的，一方面比較重要的影響因素就是事業瓶頸，沒有人願意永遠只做乙個人事經理的，呵呵。另一方面呢，有不少企業，特別是小型私企，一般為家族式企業，在創業初期經過爆發式的原始資本積累之後也會遇到瓶頸，那就是管理水平跟不上，所以會需要有優秀的hr來為之服務和配置管理團隊，但是，當公司走上正軌，整個管理體系和運營機制成熟之後，就又會有家族企業的通病存在，那就是任人唯親，會讓乙個人跟著hr學習，甚至培養自己的親戚裡面的人去做hr，等到他們培養出來這樣的人之後，原先招聘的那位，地位就很尷尬了，沒有實權，被架空，這樣，工作起來自然也不會順利和開心，於是跳槽就成為必然選擇了。另外還有一些就是個人原因了，比如不適應公司新來的總經理的管理風格，或者是自己家裡有事需要長期請假之類。
2樓：傷感小烏鴉
一句話沒錢。做hr經理相比其它生產.行政、業務等方面收入低很多,表面上什麼績效考核、招聘什麼的看上去拉風,實際上完全沒實權，隨便來個人都能頂上,相對同職務級別人員低半等。
做人力資源管理的在中國大陸不是那麼受重視，在中、小企業尤其突出。
3樓：一覽_北京英才
企業都是在發展壯大的，人才需求多數情況下是成增長趨勢，相應的人才補充是必要的，當然也有進行人員調整的情況。對人事經理個人而言，當然也希望有更大的平台和更好的發展。
為什麼不能告訴hr真實的離職原因
4樓：合易人力資源管理諮詢****
兩個原因來:
一、給公司領導留個自顏面
如果是因為「公司管理混亂」「領導者無能」「工作氛圍緊張」等原因離職，把真實想法告訴公司領導或hr彼此面上不好看，找個體面的理由離開是最好的選擇。
二、擔心公司阻撓
個別公司不想員工離職就會設定各種障礙，為避免不必要的麻煩，員工就會找乙個「不能拒絕的客觀原因」提出離職，例如父母生病需要照顧等等。
hr如何巧妙地讓員工離職?
5樓：丶紫色旋律
工作中很多崗位都很重要，員工的離職會給企業帶來很多風險，所以，企業hr要早做準備，物色好人之後再進行工作調動和工作交接。給原崗位員工乙個有名無實或難度較大的工作，幹了一段時間他自己一定會感覺沒意思，與期望值距離較遠，或業績很差。然後hr可以對其進行降薪，但是決不先提出讓他離職的話，只是等待他自動提出，這樣就不會有補償費用產生。
所以各位，如果在公司感覺到這種苗頭，自己果斷走，好給自己拉回點面子。
2、如果員工的業績差，部門經理就會提出，人力資源會和部門經理一起或分開來和員工談離職的問題，這裡有幾點要注意：
首先，人力資源和部門經理商議跟員工談離職，一定要統一口徑，明確好分工，做好萬全準備；其次，在談離職的時候要先談員工作的貢獻和長處，再談其不足，部門經理重點談業績，談員工的表現，而人力資源則重點談員工的職業規劃和對他自身性格與職業的匹配度等問題，並作出分析和給出建議；再次，人力資源在和員工談離職時要談公司給他什麼補償，希望他多久作出工作交接，檔案保險何時調出，何時出具離職證明等等，以及從就業和職業道德方面對員工進行講解，輔助他正確認識入職與離職問題，端正態度，不必傷感；同時，還要談到為了顧其面子，希望員工自己主動寫辭職報告，但是補償一分不少；最後，和員工談離職的乙個很重要的問題是，人力資源要要告知員工現在人力資源這個行業非常重視背景調查，側面提醒員工順利進行工作交接，如果交接不好或者損害公司利益，那麼下乙個公司對其的背景調查將得不到乙個好的評價，這樣他就很難找著工作。
3、如果員工離職處理不當，出現了蠻不講理，死磨硬纏，無理取鬧的問題，如霸門不讓進，致使其他員工沒法辦公；躺在車輪底下，員工走不成；在公司高聲叫嚷，破口大罵等等，這些事情一旦出現一定是錢的問題，多給點補償。還有就是出了經濟問題的，開掉他損失究竟誰來補償，一種是要求他補清損失，然後開掉他；一種是堅決不願補的，那就只能用法律問題來解決了。人力資源工作不在這個範疇，所以，這樣的問題由高層決斷，法律顧問來解決。
為什麼公司總經理和副總經理都離職了
6樓：泰來樂園
總經理和副總經理等經營管理層和資產所有者發生了難以調和的矛盾，經營管理層高層領導選擇離職，資方會另外挑選高層管理人員。
全公司人員離職率只是hr經理乙個人揹負的指標嗎
7樓：匿名使用者
1,這有點為難hr了。
招聘，培養，報酬，使用，留人，等工作是個系統工程。需要方方面面的人，特別是各級大小幹部都要關心的事。
2,hr首當其衝，擔負重要責任。可把指標分解到各部門，各負其責。供參考
8樓：開心果
不合理，企業文化，老闆理念，公司發展情況，工資標準都有重要影響。人事只能挑選人員穩定性和前期融入。現在是雙選啦
作為hr，若出現乙個部門員工集體辭職，你會怎麼做？
9樓：匿名使用者
調查原因，針對原因進行處理，處理結束後部門領導清除公司，他不適合公司的發展，應為他沒有考慮公司的發展利益。不過公司人事責任也很大，出現了這種情況之前不可能收不到一點風聲的。員工關係需要加強。
10樓：匿名使用者
對於集體辭職，肯定這些人員中有個領袖人物，建議開掉這個人物，然後再個個擊破。但公司出現集體辭職，那麼你們也要認真檢討，說明公司存在很嚴重的問題，還是找到根源所在吧，不然這種現象只會越演越烈！
11樓：匿名使用者
肯定是在薪酬政策、績效考核或者處理勞動關係糾紛方面出現了顯失公平的事情，這個時候就應該是由hr部門經理、公司副總組成調查小組，召集該部門負責人、員工代表等進行座談，調解和溝通。畢竟大多數人都是從眾心理。把關鍵的幾個人穩定住就可以控制事態擴大。
12樓：匿名使用者
找明原因，提出解決方案。但往往都是制度的不合理。
hr如何降低企業員工離職率？
13樓：合易人力資源管理諮詢****
離職率有兩種演算法：
離職率＝期間內離職人數/((期初人數＋期末人數)/2)×100％離職率＝期間內離職人數/（期初人數+期間內入職人數）×100％在期間內離職人數一定的情況下，招聘帶來的新進人員增加，都會在一定程度上增大公式中分母的部分，從而帶來短期內離職率的下降。
公司經理沒有讓總部hr給我開除通知，叫我自己寫辭職報告，並且今天通知的，考勤就截止到今天了。
14樓：涼白開二度
公司的做法叫勸退，公司從本意上就是想規避經濟補償。你的情況可按照以下方式進行：
1、判斷自己是否仍在試用期，試用期內公司提出中止試用不需要提供經濟補償；
2、若已轉正，拒絕寫辭職報告，公司應按照你的入職年限給予經濟補償，不滿半年按半個月算，超過半年按乙個月算，之後每滿一年增加乙個月經濟補償，同時，經濟補償不足當地年度社會平均工資的三倍，不應計算個稅；
3、若已轉正，你若無重大違紀，公司解除勞動關係應提前三十天書面通知你，若無告知你無需上班，也應支付乙個月工資，即俗稱替代通知金；
4、若公司無理要求，可到當地仲裁委員會申請仲裁，訴求以上費用。若有其他爭議如加班、工資拖欠等，可一併申請；
5、此類情形無需證據，有法律可依，你可以出具合同，如未簽合同超過乙個月你還可以申請雙倍工資賠償。
面試時，HR為什麼都喜歡問上家的薪水？
可能是因為hr想通過問上一家的薪水來決定給你多少薪水，也想知道你是不是因為工資待遇低才會離開。除了問工資待遇外，面試時你還可以問什麼問題？可以問一下有沒有加班時間，如果加班的話，有沒有加班費，乙個月休息幾天，請假是怎樣扣工資，每個月什麼時候發發工資都是可以問的。可以去詢問自己平時的工作待遇，以及公司...
嘲諷iPhone11的不少，首發銷量為什麼打臉了
說一說我身邊的情況吧，有那麼幾個比我有錢的朋友一樣是90後，有時候他們買電子產品會諮詢我的意見，這次iphone11發布了也問了下，我就調侃了一句訊號一般，長的也醜，他就一笑說我已經官網下單了，我相信這樣的人不在少數！即便是年輕人也不是一天到晚盯著數碼圈研究，蘋果出了 也都是直接支援，畢竟蘋果的體量...
為什麼HR總喜歡問你要離開上家公司的理由？
看你是不是經常跳槽羅，招人也是很難招的。因為大家都問，不問顯得不專業。其實我很想問貴公司為什麼總招人。據說是為了考察本公司是否會有相似情況從而導致候選人離職。薪資好 同事nice 發展有前途，誰又會願意走呢。跳槽的時候大多數都會問這個問題的，其實就是希望你能夠真誠表達一下你的意思，這也有助於雙方互相...
歷史上的權後不少，為什麼武則天只有呢
在男尊女卑的封建社會，太后專權很不常見，可是兩千多年來，也有數十人。可是，歷史上卻只有一位武則天，先以太后之身稱制，然後廢李唐建立武周，成為中國歷史上唯一一位女皇。其實，相比稱帝而言，太后專權要容易得多。以呂后為例，呂后以太后的身份專權，表示呂后承認這個天下是劉氏的，因此當劉氏皇族分配利益時候，就有...
企業為什麼要用企業網盤，企業網盤的作用是什麼？
企業團隊協作網盤主要解決如下個問題。需要檔案實時同步 團隊許可權管理，防止機密檔案外露，惡意刪除 歷史記錄清晰，能找回歷史文件 外部應用管理方便 綜上所述，目前可以堅果雲比較合適 團隊管理 團隊統計工具 成員管理工具 團隊群組管理 外部應用管理 行為審計日誌 限制檔案分享 限制成員登入ip 一鍵安全...