1樓：企鵝大師沒禮貌
要看公司有沒有相關的規定，給你看個例子
文章**廣東摩金律師事務所
焦點問題
關於凡打架即解雇，是否具有合法性
基本案情
李某於2003年1月6日入職某公司在生產部從事作業員，於2008年1月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同。
李某於2011年11月27日，在上班期間與同事吵架，某公司根據公司《員工手冊》第15.2.2條的規定，對其進行記小過一次處分，李某對此並不持異議並已簽名表示同意接受公司的記小過處罰。
2012年7月18日，李某在上班期間與同事王某吵架，並有毆打行為，某公司依據《獎懲條例》的規定，給予其記大過一次的處分。後，經查明，是王某在工作場所說閒話在先，李某覺得王某在說她才予以反擊。雙方發生口角之爭後，王某先動手打了李某，李某才還手。
某公司的《員工手冊》規定，在辦公場所吵架可記小過一次。《獎懲條例》規定，「在工作場所喧嘩、嬉戲致使妨礙他人工作而不聽勸告，惡意中傷同事，散播謠言，辱罵同事或縱容相罵的，記大過一次；給予大／小過各一次，或大過兩次以上的員工，予以辭退；計算員工所受的多次處分時，包括本程式所作出的處分，還包括根據《員工手冊》等制度所作出的處分」。某公司就《員工手冊》及《獎懲條例》的內容，有對李某進行過培訓。
2012年8月1日，某公司認為李某的行為嚴重違反公司規章制度，根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條第2款以及公司《獎懲條例》的規定，予以辭退。另查明，李某離職前12個月平均工資為3,233元。
後，雙方就解雇合法性發生爭議。
裁判剖析
本案的焦點問題是關於李某的打架是否構成嚴重違規；具體剖析如下：
依據《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」
本案中，某公司是以李某的行為嚴重違反用人單位勞動規章制度即《獎懲條例》為由解除雙方之間的勞動合同的。但是，某公司未提供證據證明《獎懲條例》系經上述法律規定的民主程式制定，依法應承擔舉證不能的不利後果。故對某公司《獎懲條例》的合法性不予確認，某公司依據《獎懲條例》解除雙方之間的勞動合同不具有合法性。
退言之，即使《獎懲條例》係依法定程式制定，李某的行為亦不足以構成嚴重違反用人單位的勞動規章制度。根據查明的事實，是王某在工作場所說閒話在先，李某覺得王某在說她才予以反擊，可見並非李某故意挑起事端。雙方發生口角之爭後，王某先動手打了李某，李某才還手，也即引發雙方打鬥的主要誘因亦在王某。
某公司未注意雙方在事件發展過程中的過錯程度而徑行對李某進行處分並據此解除雙方的勞動合同顯屬不當。
綜合上述分析，某公司單方解除勞動合同違反了法律規定，依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條之規定，應向李某支付違法解除勞動合同的賠償金。
2樓：匿名使用者
家有家規，國有國法，公司是做法不算違法。
3樓：匿名使用者
在我看來，兩個人不會因為工作上的紛爭而打架，一定摻雜了個人的因素在裡面。
他們絕不是因為熱愛工作、維護公司利益而發生爭執進而打架的。
這樣的人本來就沒有必要留下，即使其中乙個很委屈。
換我是公司老闆，也不會留下兩個中的任何乙個，全都給我走人。
地球離了誰都轉，只要合同裡註明了允許辭退員工【工資發多久、勞保扣多少什麼的有財務去操心】，都有現成的理由在這裡了，想辭退他兩還不容易！
員工在工作期間打架，可以辭退嗎
4樓：
看公司的規章制度是否規定打架會被開除，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以直接解除勞動合同。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
擴充套件資料：
《勞動合同法》同時指出存在下列情況也可以解除勞動合同：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
5樓：磣叜渒
若違反單位具體的打架即辭退的規章制度且有證據證明該制度此員工知悉，則可以辭退。若該員工被刑拘或者逮捕甚至判刑，則可以視具體情況作出辭退的決定。
員工在單位打架，能直接辭退嗎
6樓：華律網
對打架員工，用人單位能否解除勞動合同，也就是能否開除，要分兩種情況。第一種情況，如果員工打架被追究刑事責任的，則用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第39條，解除勞動合同。第二種情況，如果員工打架沒有被追究刑事責任的，那麼就要看該員工的行為是否嚴重違反用人單位規章制度。
只有嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位才能解除勞動合同。嚴重違反用人單位的規章制度的適用，要符合以下三個條件。首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程式公之於眾。
其次，勞動者的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程式辦理的，並且符合相關法律法規規定。
7樓：
看公司的規章制度是否規定打架會被開除，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以直接解除勞動合同。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
擴充套件資料：
《勞動合同法》同時指出存在下列情況也可以解除勞動合同：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
8樓：郭虎律師
首先，我們看看我國《勞動合同法》關於用人單位依法解除勞動合同的規定：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
以上是《勞動合同法》規定的用人單位可以依法解除勞動合同的法定情形，結合題主的問題，可能符合的便是
第三十九條第（二）款：嚴重違反用人單位的規章制度的，以及第（六）款被依法追究刑事責任的。因此，並不是員工在單位大家就能開除，如果規章制度裡面有關於打架便開除的制度設定，才能予以解除勞動合同；亦或該勞動者大家行為被依法追究刑事責任。
除了上述兩種情形，用人單位均不能解除勞動合同，否則需要承擔違法解除勞動合同的法律責任。
9樓：韓飛律師
1、如果要次原因解除勞動合同的話，只能以嚴重違法用人單位規則制度，才能解除
2、嚴重違反用人單位的規章制度的
適用這一項要符合以下三個條件。首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程式公之於眾。其次，勞動者的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度，何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。
如，違反操作規程，損壞生產、經營裝置造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架鬥毆，散布謠言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程式辦理的，並符合相關法律法規規定。
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