1樓：長治劉義峰律師
我國勞動合同法規定 有書面勞動合同制度，用人單位用工必須與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方權利義務；
對於勞動合同文字也應當交付勞動者乙份，不給的，勞動者可以向當地人社局勞動保障監察大隊控告要求責令提供同時處以罰款；
另用工單位通過勞務派遣公司實行間接用工的，由勞務派遣公司承擔用人單位的責任；
監管確實也有被動性與不足，但是，勞動者本身法律意識淡薄也是制度無法落實的乙個根本因素；
沒有書面勞動合同，產生爭議時無法證明勞動關係，雖然存在事實勞動關係，但是，維權困難重重。
不能什麼也依靠**，勞動者自我防範於未然才是根本之道。
2樓：多多便利
1,公司招工 或者個人找工作 。存在單位不簽訂勞動合同情況。但「普遍性」的結論有待商榷。
此情況涉嫌違法。
2,同樣，「標準合同」確實沒有。現在企業招工自主負責，勞動合同由企業與個人雙方別定。只要符合勞動合同法的規定，都是合法的。
3,勞動合同法對單位不簽台同有具體處罰條款，有利於保護勞動者的合法權益。
並且，還規定員工可申請仲裁，要求單位簽訂勞動合同，甚至是無固定期限的合同。
由此可見，法律保障員工簽訂勞動合同的權益。員工應拿起法律**，勇敢地依法維護自己的合法權益。
3樓：
其實應該分開大小公司。大公司走派遣用工形式是覺得這些崗位重要性不夠、可替代性高，隨便找人一大把，所以有可降低人力成本的空間，用派遣工就行。它對正式員工是合法合規的，派遣工與它無關係，因為它只與派遣公司建立合同關係。
小公司是制度不全、招人難，所以找中介給它招人，中介按人頭有中介費，招的人進小公司了，它只會用工，至於五險一金、節假日及其它福利很難保證，因為可能老闆自己都沒有這些。
4樓：
死就是就是不弄就是你是男是女安慰久而久之就是就是不是不報好像還是不是
5樓：倫鳳銘
各地人社局都有標準的勞動合同，正規單位都使用。
6樓：咒咒
合約精神在我們中國還遠遠沒有普及，大部分合同只有在對簿公堂的時候你才知道它有多重要！說白了就是一紙誠信！
7樓：1真愛無輸贏
這樣的公司都是不正規的
8樓：匿名使用者
沒勞動合同的都是不正規的公司，入職或面試時把公司情況問清楚，你可以不去就行，何必糾結呢，
9樓：匿名使用者
國家規定很多，沒法做法都執行，小城市小地方就這樣，愛幹不幹，社會就這樣改變不了
10樓：視妊妊
天天提勞動法看著就反胃
11樓：奇妙
查有多少人通過各種方式領取你的紅包，那就開啟支付寶，點賺錢紅包公升級，開啟後下面顯示多少錢紅包入手，點一下就能看到已獲得的賞金和在路上的賞金。
什麼情況下公司能與個人簽訂勞務合同
12樓：欣樂
在雙方平等自願、協調一致、不違反法律的情況下公司能與個人簽訂勞務合同。
勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議，勞務合同不屬於勞動合同，
在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受僱人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受僱人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。
從以上定義及適用上，可以分析出，比方說，公司所需的保潔、保安、搬運、安裝、運輸、客服等工作都是可以與個人簽訂勞務合同的，雙方的權利義務在勞務合同中明確。
擴充套件資料：
勞動合同和勞務合同的主要區別
（1）主體資格不同。
勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
（2）主體性質及其關係不同。
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。
但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
（3）主體的待遇不同。
勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
（4）報酬的性質不同。
因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付；
因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品**的一次性支付，商品**是與市場的變化直接聯絡的。
（5）用人單位的義務不同。
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於**規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。
勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
13樓：匿名使用者
最好能有先關法律文獻，謝謝 直接與勞動者簽訂勞動合同就行了啊
14樓：理想闌珊
勞務關係是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。 勞務關係是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關係。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。
其適用的法律主要是《合同法》。
在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受僱人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受僱人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。
從以上定義及適用上，可以分析出，比方說，公司所需的保潔、保安、搬運、安裝、運輸、客服等工作都是可以與個人簽訂勞務合同的，雙方的權利義務在勞務合同中明確。
15樓：匿名使用者
任何情況下，都可以。
為什麼企業用人要與第三方簽訂勞務合同
16樓：匿名使用者
這可以減輕企業承擔的風險以及減輕企業的人力資源。
第三方簽訂勞動合同是指當員工進入企業工作時，不是和企業之間籤勞動合同，而是與企業外包的人力資源公司（即第三方）籤勞動合同，所以員工到企業工作屬於派遣性質，不是企業的正式員工。
員工與用人單位即第三方外包公司簽訂勞動合同，然後將員工派遣到用工單位。員工的基本利益可以得到保障，但在薪酬福利上可能會低於正式員工，風險就是企業不要人力了，就不能得到經濟補償，只能回到用人單位，如果用人單位沒有新安排，只有享受當地最低工資，當然另有約定的除外。
17樓：十年資深獵頭
勞務公司扮演人員外包的角色，簽訂的合同物件也是跟勞務公司，這樣以後發生糾紛，跟實際工作單位沒有關係，只是跟勞務公司的糾紛，可以減輕企業的承擔的風險，而且平常的保險都是由外包公司給你上的，幫助減輕企業的人力資源。
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。
兩者有一定的區別：
（1）主體資格不同。
勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
（2）主體性質及其關係不同。
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
（3）主體的待遇不同。
勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
（4）報酬的性質不同。
因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品**的一次性支付，商品**是與市場的變化直接聯絡的。
（5）用人單位的義務不同。
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於**規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
（6）適用的法律不同。
勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規範調整。
（7）受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
（8）違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
（9）糾紛的處理方式不同。
勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程式；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
（10）勞動力的支配權不同。
在勞動合同關係中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關係；在勞務合同關係中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
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