1樓：綠水青山
第一，尊重單位的用工自主權，並不意味著招聘行為完全不受約束。由於勞動力供過於求的市場格局、傳統觀念、社會偏見，使就業歧視不同程度地長期存在。比如健康歧視和年齡歧視，此外還有性別、戶籍、地域等方面的歧視，甚至出現了星座、相貌、屬相等匪夷所思的限制歧視，嚴重影響社會公平的實現。
國際勞工組織關於就業及職業歧視的公約，限定就業歧視的範圍包括種族、膚色、性別、民族血統或社會出身等。一些制定了平等就業法律的國家將就業歧視的範圍進一步擴大，一般包括年齡、性別、殘障、婚姻狀態等。2007年我國《就業促進法》正式實施，明確提出反對就業歧視。
第二，我國《勞動合同法》第8條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。什麼是勞動者與勞動合同直接相關的基本情況？簡單來說就是履行勞動合同的能力和條件，具體一點就是學歷、技能、身體狀況等，當然具體情況還需具體分析。
就你講的這個情況，勞動者的婚姻狀況不屬於與勞動合同直接相關的基本情況。對於財務崗位，勞動者是否結婚都不影響勞動合同的履行，其不屬於履行勞動合同能力和條件的範疇。因此，勞動者的婚姻狀況不是用人單位必須了解的內容，我認為勞動者沒有告知的義務。
第三，《勞動合同法》第26條規定，下列勞動合同無效或部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……
欺詐，一般來說是指行為人故意製造假象、隱瞞事實真相並可能使他人誤解上當的行為。其具體又可分為兩種行為，即故意製造假象和隱瞞事實真相。「隱瞞事實真相」有乙個前提，就是行為人必須有告知的義務，否則也不存在「隱瞞事實真相」。
對於沒有告知義務的隱瞞，不構成「隱瞞事實真相」，也不屬於「欺詐」。退一步講，即使隱瞞婚姻狀況屬於欺詐，不誠實，違背了用人單位的「真實意思」，但問題是用人單位的「真實意思」也不能違反法律的規定，否則無效。《勞動法》第3條規定，勞動者享有平等就業的權利。
用人單位不能就勞動者是否已婚或生育而做出就業歧視的行為。因此，儘管你們公司的「真實意思」是「已婚生育」，但你們這種要求不符合法律關於禁止就業歧視的規定，本身就是無效的，若執意解除女工合同，將承擔相應法律責任，還望慎言慎行。
2樓：濤聲海韻
勞動合同裡並沒有規定要列明婚姻，單位不得以此為理由。
如果用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照規定支付賠償金。單位不賠償和補償的，員工可以向勞動行政部門申訴維權。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3樓：麼彰疏凌曉
根據現行相關法律規定，婚姻狀況屬於個人隱私，向用人單位提供婚姻資訊應遵循勞動者自願的原則。因此所說情形，用人單位以此解除勞動合同，屬於違法行為。
如何向隱瞞病情的員工提出解除勞動合同？
4樓：樂觀的l無謂
1、隱瞞病情不能作為用人單位解除勞動合同的理由。
2、如公司的規章制度中規定隱瞞病情屬於嚴重違紀，或員工在入職宣告中確認其有隱瞞、虛假陳述行為，公司可以解除勞動合同的，公司是否能解除隱瞞病情的員工還需具體區分病情情況：如其疾病對公司產品、環境造成不良影響或汙染威脅的，可以嚴重違紀解除合同；如一般疾病，對工作及單位環境無影響的，用人單位不能解除勞動合同。
3、在任何情況下，只要員工同意，公司都可以跟員工協商解除勞動合同。
隱瞞婚姻狀況能否被解除勞動合同
5樓：寶瓶哦
要看所屬的職業已婚和未婚對工作有無直接關係影響。如果沒有的話，不能解除勞動合同。
《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。什麼是勞動者與勞動合同直接相關的基本情況？簡單來說就是履行勞動合同的能力和條件，具體一點就是學歷、技能、身體狀況等，當然具體情況還需具體分析。
如果勞動者是否結婚都不影響勞動合同的履行，其不屬於履行勞動合同能力和條件的範疇。因此，勞動者的婚姻狀況不是用人單位必須了解的內容，勞動者沒有告知的義務，不必如實回答。
《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，……。何謂欺詐？
一般來說是指行為人故意製造假相、隱瞞事實真相並可能使他人誤解上當的行為。其具體又可分為兩種行為，即故意製造假相和隱瞞事實真相。通俗來說，前者指把沒有的東西弄出來製造有的假相，後者指把有的東西弄沒製造沒有的假相。
「隱瞞事實真相」，故隱瞞婚姻狀況不構成欺詐。退一步講，即使隱瞞婚姻狀況屬於欺詐，違背了用人單位的「真實意思」，但是用人單位的「真實意思」也不能違反法律的規定，否則無效。《勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業的權利。
用人單位不能就勞動者是否已婚而作出就業歧視的行為。
綜上所述，隱瞞婚姻狀況不能解除勞動合同。
6樓：一弟
小余是某公司審計部職員，對於小余來說，能在得到這份工作非常不易，歷時2個月連續投遞簡歷、多番筆試加面試之後，小余成為公司試用員工中的一員。但員工入職登記表中的婚姻狀況一欄卻讓小余矛盾萬千，出於對職場潛排斥 已婚未育女員工的擔心，小余在**中填上了否。半年之後小余發現自己懷孕了，考慮到公司知道事實後可能會解除她的勞動合同，便沒有向公司人力資源部告知實情。
但頻繁的妊娠反應和屢次出現的工作失誤，讓公司十分不解。經過一番調查，公司發現小余在入職前就已經結婚，根據員工入職登記表中標明的凡所述資訊與實際情況不符的，屬欺騙行為，公司有權依據制度即時解除勞動關係，並不支付任何經濟補償的規定，向小余送達了解除勞動合同通知書。小余認為公司的做法嚴重違反勞動法律，且具有就業歧視性，要求公司撤銷決定，繼續履行原勞動合同。
隱瞞婚姻狀況能否被解除勞動合同
7樓：周律師說
僅僅是隱瞞婚姻狀況是不能被解除勞動合同。
1、婚姻狀況不屬於訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由範圍，它既不是單位做出錄用決定的法定依據，也不屬於單位知情權的範圍，也不是職工必須告知用人單位的事項。
2、由此可見，隱婚不能構成訂立勞動合同時的欺詐，隱瞞婚姻狀況的勞動合同繼續有效。
員工隱瞞實際情況，公司解除勞動合同
8樓：微風
員工隱瞞實際情況，如果構成《勞動合同法》第26條以欺詐使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，用人單位可以提請勞動仲裁，認定勞動合同無效，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，並按要求解除勞動合同。
《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
9樓：匿名使用者
應當履行告知義務！當事人在知道作了虛假的證明應當承擔不利後果！入職前填寫，其真實性意義就不一樣！填寫人會審時度勢。
10樓：大象律師
關於第乙個問題，我認為說不說明無所謂，因為真實填寫不得欺詐是勞動者基本義務，無需特別提示，如果有提示，應該說更好。
第二個問題，應當在入職前填寫，因為只有勞動者提供的資訊屬於欺詐導致用人單位違背真實意思的情況下訂立的勞動合同才能視為該合同無效，如果勞動者已經入職，那麼他所告知單位的任何資訊都不會影響公司與勞動者直接訂立勞動合同事宜，因此也就不符合法律規定可以解除勞動合同的情形。
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