1樓：系易綠青州
勞動合同法規定，試用期工資應不低於轉正後工資的80%。
第二十條
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2樓：勇樂容矯濰
一般試用期的基本工資是轉正後基本工資的80%（不包括獎金）。要看所在公司的薪酬體系是怎麼樣的？一般大公司加薪很難加上去。
因為有很多條條框框，所以大家在進公司之前就應該問清楚，而且還要問相關負責人。否則，沒有用的。
《勞動合同法》第20條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所作地的最低工資標準。」
如果一名員工經過試用期的考察，發現特別優秀，增加工資的幅度還不能超過20%，不然就是違約了。想提公升優秀員工工資都不行。
3樓：鹹映天晉麗
《勞動合同法》對於試用期工資的規定如下：
第二十條
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
你的試用期工資是1000，應該不會低於最低工資標準。你的同崗位最低檔工資如果不高於1250（1000/0.8），你的試用期工資是合理的。
轉正後是不會補發試用期和轉正後的差額工資的，因為試用期本身就是考察和培養期，如果你的試用期工資標準不違反以上法律的規定的話，是合法的。
轉正後的工資應該是試用期的多少倍？
4樓：
勞動合同法規定，試用期工資應不低於轉正後工資的80%。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
5樓：勇樂容矯濰
一般試用期的基本工資是轉正後基本工資的80%（不包括獎金）。要看所在公司的薪酬體系是怎麼樣的？一般大公司加薪很難加上去。
因為有很多條條框框，所以大家在進公司之前就應該問清楚，而且還要問相關負責人。否則，沒有用的。
《勞動合同法》第20條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所作地的最低工資標準。」
如果一名員工經過試用期的考察，發現特別優秀，增加工資的幅度還不能超過20%，不然就是違約了。想提公升優秀員工工資都不行。
試用期內工資是轉正後的100%,是怎麼算的?是多少
6樓：聖木易
《勞動合同法實施條例》第15條的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低工資的80%，並不低於用人單位所在地的最低工資標準
也就是說：
試用期工資不低於用人單位所在地的最低工資標準試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低工資的80%
7樓：簡簡單單
試用期內工資是轉正後的100%，也就是試用期的工資，跟試用期後的工資一樣的標準進行支付的，按規定，試用期工資不低於試用期後工資的80%就可以的。
《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
試用期與轉正在同乙個月的工資計算方法是什麼？
8樓：暹暹賊
3800/21.75*12+3040/21.75*（21.
75-12）=3459 按平均工作時間計算工資，必須有乙個是倒扣的，不然基數不對。元專旦是法定節假日，應該算出屬勤，你試用期出勤天數四天，轉正出勤的天數是12+3 15天
9樓：滄海一螞蟻
3040÷21.75x4（元旦是法定節假日應視同出勤）=559.08
3800÷21.75x15（春節3天是法定假期應視同出內勤）=2620.68
1月份轉正工資：容559.08+2620.68=3179.77
10樓：華律網
《勞動來合同法》做出了有針對
源性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：
(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同裡約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。
11樓：匿名使用者
不合理呀，節假日應該算工資的了。可是沒工資，等於請假了，法定假日
12樓：不玩遊戲好久了
1、你在元旦的時bai候沒有du
上班那是法定假日，帶薪的。zhi
2、1-6是試用期，那麼你在dao這幾天的工作算成試內用期的容工資是合理的。但是餘下的天數是要按照轉正後的工資來計算的。
3、也就是3040/21.75*6+3800/21.75*剩下的天數。
4、至於15號發薪日。到17號才發，這樣的事情，就不要過於計較了。
13樓：匿名使用者
國定節假日應該bai計算du工資，但合併在節假日內的雙休zhi日不計算，
dao如1/1-3元旦放假，內但只有1/1計算工資容（非加班情況下）
3040/21.75*4=559.08
3800/21.75*17=2970.11
所以應該是559.08+2970.11+補貼-四金個人部分-個稅，因為不知道你的補貼計算方式和四金基數所以現在算不出來最後到手應該有多少。
但如果你說的上班的天數是你們人事給的，你可以去和她反應，她的計算方式是不對的，需要在下月補發你，否則你可以去勞動仲裁部門反應。
另，整個月不轉正到手也不是3040.3040是你的基本工資，還要支付社保費用。
轉正工資應該是試用期工資的多少合理
14樓：奧尻
你可以比較一下，你為老闆創造的效益是那些正式員工的多少倍，那你就向老闆要多少倍的工資。當然，前提是你對公司發展的重要成度。比如 你有一些對公司發展有重大幫助的能力，且只有你最擅長。
試用期工資不能低於轉正後工資的80%嗎？
15樓：讖述社會
對於你這個試用期工資不能低於轉正後工資的80%的問題根據我國法律分情況而定的。
根據《勞動合同法》第二十條，「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。」因此只要約定的試用期工資不低於「本單位相同崗位最低檔工資」的百分之八十，且不低於用人單位所在地的最低工資標準，即便低於勞動合同約定工資的百分之八十，也是合法的。
而又根據【第十九條】 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
16樓：匿名使用者
勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
拓展資料：
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。
有的用人單位與勞動者籤一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換乙個崗位約定一次試用期。
（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
實踐中，很多任務作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。
這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。義大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。
（二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。
（三）為遏制用人單位短期用工現象，不是所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
17樓：韓飛律師
1、勞動合同法規定第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準
2、你可以保留試用期和轉正期的工資單作為證據，最後可以要求單位補足差額，如不行可以申請仲裁，這兩個證據比錄音證據效力強。
18樓：餘綺煙
試用期的工資可以和用工單位協商的，根據公司的規定試用期的工資也可能是轉正後60%或者80%都算正常。
19樓：興水荷
專家解答：不一定。根據《勞動合同法》第二十條，「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。」
據此，只要約定的試用期工資不低於「本單位相同崗位最低檔工資」的百分之八十，且不低於用人單位所在地的最低工資標準，即便低於勞動合同約定工資的百分之八十，也是合法的。
轉正後的工資怎麼算，轉正當月工資怎麼算呢？
每個公司計算方法會不大相同。一般來說，轉正當月，薪資會用試用期薪資和轉正薪資一起計算。比如正式薪資5000，試用期薪資4500，那薪資是5000 當月法定出勤 轉正出勤天數 4500 當月法定出勤 試用期出勤天數。根據 勞動合同法 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞...
試用期工資，試用期工資不能低於轉正後工資的80 嗎？
試用期內工資標準 1.不得低於本單位相同崗位工資的80 2.不得低於勞動合同約定工資的80 3.以上兩項均不得低於當地最低平均工資標準。4.加班工資不得計入試用期工資，應另行計算。試用期不涉及到醫保社保問題，簽訂合同後，員工的工資 才是扣除員工應當承擔的保險比例後的實際工資。但是現在像你一樣的小作坊...
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