1樓：合易人力資源
如果是因為企業自身各種因素導致的這種情況，建議企業要做好以下幾點：
1、明確這些崗位的職責說明，這個崗位需要做什麼、達成什麼樣的效果之類的（職責說明要合理、可達成、排除不可抗因素）。
2、根椐行業特徵、企業特點、企業戰略與文化等因素，構建指定崗位的勝任力（素質能力）模型，並應用於選拔、評價與發展中，保證該模型對人力資源整體工作的指導作用。
3、指定合格的招聘經理或專員實施甄選招聘，在這過程中，綜合運用合適的招聘方法（如結構化面試等）對應聘者能力素質進行測量評價。
4、由於某些崗位工種的特殊性，較短時間的用工期不能完全體現員工在崗能力，企業應該從多方位考量員工的勝任素質，並多給員工安排專業素質培訓。
如果企業做好以上四點，可以說是從根本上減少了某些員工不勝崗這種情況的出現。
如果是因為員工個人不能勝任崗位這種情況，提供以下依據供你參考：
《勞動合同法》第40條第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
據此，公司如認定某員工不勝崗，也不可直接與其解除勞動合同，而應對其進行培訓或者調整工作崗位。只有在該員工經過培訓或者調整工作崗位後，經考核再次被確認「不能勝任工作」，才可以按照規定與王某解除勞動合同。
希望上述回答對您有所幫助！
2樓：匿名使用者
協同或者自動化控制來操作完成.
3樓：重明光
充分有效地發揮人事管理手段，使人力資源優化配置。
4樓：匿名使用者
學會向專業人員學習，指教，幫助自己完成分內的工作。
行政管理人員常用的考核方法有哪些？
5樓：湖北繼續教育院
這個得看看 薪酬管理 藝術
員工不能勝任工作，單位應如何調崗
6樓：匿名使用者
遵照公司政策和員工手冊執行。可以面談並口頭溝通，會同hr一起，做好談話記錄，三人簽字確認。再不能勝任，則可以降職，轉崗考察，最後還不行的話進行辭退。
但是現代的企業要講究人情味可以對員工培訓讓其達到崗位能力要求
若培訓不行再調換崗位或待崗等
擴充套件資料
員工不能勝任工作，調崗了還是不能勝任的情況下，單位是可以跟員工解除勞動關係，但是需要提供有效證明員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的相關證件，解除勞動合同以後，單位還需要根據員工的上班時間按照相關檔案給予員工經濟補償。
《中華人民共和國勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條，第二十六條，第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
7樓：素人學者喵
主要有以下幾種方法，根據不同的情況而定。
（1）將服從調崗作為勞動紀律寫進勞動合同和規章制度
現在有很多用人單位採用這一方式，在勞動合同和規章制度中寫明，用人單位有權根據員工工作能力和企業經營狀況對員工的工作崗位進行調整，員工對此予以認可；如員工拒不服從崗位調整的，視為嚴重違反用人單位勞動紀律，用人單位有權依法解除勞動合同。
但在此處仍然要注意調崗的正當性和合理性， 不能因為勞動合同中有約定就隨意調崗。
（2）直接約定員工拒不到新崗位工作屬於不能勝任工作
從實踐來看，如果員工在接到調崗通知後拒不到新崗位工作，用人單位確實不能採用強力手段讓員工到新崗位工作，如果員工不到新崗位工作，也就意味著無法對其新工作進行考核，無法得出是否勝任的結論。
為避免出現這一情況，在員工入職簽訂崗位職責時，用人單位可以把拒不服從崗位調整作為員工不能勝任本崗位工作的條件之一，一旦員工拒絕進行調崗，則可以適用該條款。
（3）對員工進行培訓，培訓後再次考核
雖然勞動合同法規定調崗或者培訓作為選擇性條件擇一即可，但在員工拒絕進行調崗的情況下，用人單位可以選擇對其進行培訓。
這樣做的好處是，不但可以緩和與員工的緊張關係，而且可以為再次進行工作考核提供必要的依據。
8樓：醬醬
依據我國《勞動合同法》規定：
1、得證明勞動者不能勝任工作，這是用人單位調崗的前提條件。
那麼，什麼是不能勝任工作，根據《關於〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發［1994］289號）的規定，所謂「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。但實際上不能勝任工作的判斷可能並不限於工作定額，還可能涉及到團隊合作、工作態度等等方面，這裡需用人單位事先依法制定考核制度，明確考核指標，對勞動者的工作表現進行全面的考核，得出不能勝任工作的結論。
2、當確定了勞動者不能勝任工作的結論後，可向勞動者發出書面通知，書面通知中告知勞動者因不能勝任工作，公司決定調整其工作崗位，從原工作崗位調整至某某工作崗位，調崗通知需送達勞動者，由勞動者簽收。
當然，在實務中，這種書面通知並不限於固定的格式，公司製作的《工作崗位異動表》、《調動通知單》也屬書面方式，員工在表單上簽名也沒問題。
拓展資料：
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
9樓：小狐妖
根據《勞動合同法》第四十條的規定：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：…(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;…」雖然上述規定是關於勞動合同解除的情形，但從該條規定可以看出，勞動者不能勝任工作，用人單位有權單方調崗。
1、從工作難度來看，調崗後的工作難度應當比調崗前要相對容易一些。
原本因為能力問題不能勝任工作的員工，在正常情況下才有可能勝任新崗位的工作。如果因為能力問題不能勝任工作的員工，在調崗後更加無法勝任工作，這無異於是通過調崗變相解除勞動合同，這既不符合調崗的立法本意，也不符合常理。
2、從崗位職級來看，調崗後的崗位職級不應比調崗前低太多，否則同樣違反合理性原則。
比如總經理不能勝任工作，可以調崗至副總經理，部門經理不能勝任工作，可以調崗至部門主管，但如將總經理直接調崗至普通員工，則無異於是通過調崗變相逼迫總經理自動辭職，這種調崗的合理性在司法實踐中很有可能不被認可。
從薪酬待遇來看，雖然法律沒有規定調崗可以一併調薪，但是易崗易薪、崗變薪變的原則在此應當同樣適用。原因在於，勞動者的薪酬待遇應當與其為用人單位所做的貢獻直接相關，在勞動者的工作難度和崗位職級均降低的情況下，勞動者為用人單位所做的貢獻自然也相應減小，而與貢獻直接相關的薪酬待遇自然也應相應減少。
反之，如果勞動者的工作難度和崗位職級均降低，薪酬待遇卻沒有任何變化，則對其他員工不公平：對於調崗前相同職級的員工而言，和自己領取相同的薪酬待遇，這明顯不公平;而對於調崗後相同職級的員工而言，在工作難度、崗位職級和所做貢獻均大致相同的情況下，被調崗的員工卻比自己領取更高的薪酬待遇，這同樣不公平。
其實在調崗中會涉及到企業內部的兩個重要檔案，那就是企業員工制度和勞動合同。這也是勞動合同糾紛的高發區之一，所以必須有專業法律顧問為企業把關。
調崗的具體的操作方法
調崗之前，首先我們必須要證明勞動者不能勝任這個工作，所謂的不能勝任工作指的是不能按照勞動合同約定的，完成同工種崗位的工作量，盡量選擇量化指標。
其次檔確定員工不能勝任這個工作，可以書面告知勞動者（崗位異動表之類的），譬如說你乙個招聘專員，每個月的招聘量和及時率就是客觀的資料，這個就足以證明你是否能完成工作任務。
用人單位提出相關證明，員工簽字。調崗流程需要明確告知勞動者。
調崗的注意事項：
單位對正式錄用已經定崗的員工進行調崗時要與員工協商。
員工不能勝任現有崗位工作，經培訓或調整崗位仍不能勝任的，單位可以與員工解除合同，但需提前三十日以書面形式通知員工，或額外支付員工乙個月的工資後可以解除勞動合同。但應給予員工補償。
單位調整員工崗位時，新崗位不得與原崗位有較大的差別，否則員工有權申訴。
勞動者不能勝任工作且拒絕調崗，用人單位該如何處理？
（1）將服從調崗作為勞動紀律寫進勞動合同和規章制度
現在有很多用人單位採用這一方式，在勞動合同和規章制度中寫明，用人單位有權根據員工工作能力和企業經營狀況對員工的工作崗位進行調整，員工對此予以認可；如員工拒不服從崗位調整的，視為嚴重違反用人單位勞動紀律，用人單位有權依法解除勞動合同。但在此處仍然要注意調崗的正當性和合理性， 不能因為勞動合同中有約定就隨意調崗。
（2）直接約定員工拒不到新崗位工作屬於不能勝任工作
從實踐來看，如果員工在接到調崗通知後拒不到新崗位工作，用人單位確實不能採用強力手段讓員工到新崗位工作，如果員工不到新崗位工作，也就意味著無法對其新工作進行考核，無法得出是否勝任的結論。為避免出現這一情況，在員工入職簽訂崗位職責時，用人單位可以把拒不服從崗位調整作為員工不能勝任本崗位工作的條件之一，一旦員工拒絕進行調崗，則可以適用該條款。
（3）對員工進行培訓，培訓後再次考核
雖然勞動合同法規定調崗或者培訓作為選擇性條件擇一即可，但在員工拒絕進行調崗的情況下，用人單位可以選擇對其進行培訓。這樣做的好處是，不但可以緩和與員工的緊張關係，而且可以為再次進行工作考核提供必要的依據。但要注意，在培訓時應做好培訓記錄。
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