1樓：通天聖騎士侃百味人生
25歲正當年，也算不得剩男。結婚早的，22、23歲就結了。結婚晚的30 、40都有。
現在如果結婚剛剛好，不早不晚。至於單身女孩嘛，有呀，18~30歲你都可以考慮。不過在你這個年齡之前的女孩，單身的基本都是剛學校畢業出來的。
社會上的女孩，早到18，晚到20就被人娶了，要不就談戀愛了。比你年齡大一點的，到30歲這個期間，要麼就是個剩女，心氣太高，誰都看不上。要麼就是離婚單身，或者是帶個孩子的。
不管怎麼說，就看你跟哪個女孩有緣了。
2樓：何
25怎麼會是剩男呢，現在社會壓力和經濟壓力都比較大，很多人都會選擇先立業在成家。你這個年齡正是打拼的時候，所以這個年齡沒結婚的應該是很多的。
3樓：吾家有1女
25歲沒結婚，在哪兒都正常，特別是讀過大學的。但25歲的人一般都有女朋友了。如果還沒女朋友，就得加緊了。
但你得有讓女朋友看得上的素質，比如勤奮好學，溫而儒雅，努力奮鬥……不過，愛情是講緣分的。時間到了，緣分自然會到。
4樓：淉湞
1、現在20~50歲的單身人口達到2.4億2、男女比例失衡，男性比女性多出千萬，他們注定是被單身3、34線小城市，25歲男性還未婚……有非常大的可能會一直單身下去。
越是大城市，結婚年齡越晚。25歲在34線城市的男單，真的要抓緊了。不開玩笑的
5樓：匿名使用者
正常的很好吧，結婚這麼早幹嘛？什麼叫單身好女孩？潔身自愛自強自立的什麼都是好女孩
6樓：木子
這個年紀不結婚很正常吧，我們就是小縣城啊，三十歲沒結婚的大齡剩男剩女多的是，生活是你自己的，怎麼舒服怎麼來，想結婚就結婚，沒遇見喜歡的就單著，不要為了結婚而結婚，人生一世，還是自己最重要。
7樓：你好
看上了就結婚，別沒看上人家礙於面子就結婚結果孩子都上小學了，你又遇到真正喜歡的心動的了，鬧離婚出軌搞婚外情了，你這不是自己活該又是什麼呢？
8樓：
我國法定結婚年齡男22歲，女20歲， 男25歲沒結婚很正常，現在男的奔事業、打經濟基礎，一般都是在30～40歲才結婚；女的從有利生育考慮24～30歲結婚亦可。
9樓：生活不易要愛惜
現在單身男女有很多，25歲不算剩男，有些人三十多才結婚，25歲男還很年輕，男的30歲結婚都不晚，雖然也可以找二婚，但是二婚麻煩事兒多，25歲的年齡正是好時候，首選還是未婚的女生。
10樓：
無論城市還是農村二十五歲沒有結婚沒有物件都很正常，只要是你努力工作，無論什麼樣的女孩都有。
11樓：匿名使用者
多啊 現在三十歲縣城裡沒結婚的太多了 我今年三十一還沒結婚 我男朋友二十九 很正常 現在結果都晚了 不再是早婚早育了
12樓：
現在來說很正常了，要是前些年都早早地搞物件。隨著社會的發展，生活在不斷改善，人們對搞物件的意識也在改變。像你這個歲數沒搞物件、沒結婚正常，不算是剩男。
單身的女孩也不少，也不是剩女。
13樓：
才25歲是很年輕的年齡啊，這個年齡應該在創業奮鬥啊，沒有結婚是很正常的情況啊，這個你就不用擔心啊，好好的創業啊，等你事業有成的時候你結婚也有底氣啊，男人嘛，三十歲左右結婚都不算晚啊。
14樓：我是你的大媽
這個很正常的，這個時代晚婚已經很普遍了，這個年齡很年輕，都趁著年輕在奮鬥，只要沒結婚就算單身，只要事業成功，或者為了日後生活的保障，沒有結婚還不算晚，這樣的年齡沒有結婚有很多很多。
15樓：毓碧巧
25歲沒結婚這很正常，不算剩男，還有很多好女孩可找。
16樓：匿名使用者
單身的多是肯定多的，但是正常不正常就要看你自己去怎麼想了。
17樓：前盼晴
這個年紀不應該是在奮鬥嗎，結什麼婚？
如何做好招聘工作
18樓：有鹽有為青年
個人建議
1、簡歷篩選
a.看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……
b. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……
c. 看技能：例如軟體工程師，用什麼語言、在什麼平台、移動端還是pc端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細了解過、花時間積累一定的業務知識……
d. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……
2、**溝通
a. 問現狀：例如求職崗位是否匹配；
b. 問區域：例如居住位址遠近程度；
c. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；
d. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對於主管及同事的評價……。
3、收集問題
a. 提前弄清楚招聘定位/職責/要求；
b. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面；
c. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的；
d. 定期成批發給主管確定面試人選，後續**預約、彙總、跟進；
e. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、**預約的到面效果，慢慢鑑別合作渠道、積累人才庫，並且總結影響招聘的相關因素。
4、面試跟進
a. 用人部門需要hr參與定奪的話
a. 先與應聘者面談，進一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異；
b. 再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重。
b. 用人部門決定複試或錄用的話
a. 複試的話，繼續協調與安排；
b. 錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。
5、人才積累
對於篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標註做好跟蹤，盡量提高轉化率。
6、其他方面
如果錄用後主管又面到更合適的：
a. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；
b. 其次看已錄用的究竟何時到崗；
c. 然後告知更合適的晚些給其回覆；
d. 如果相差並不懸殊，則已錄用的到崗後就不要再聯絡更適合的了；
e. 如果相差並不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯絡更適合的入職；
f. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗後先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退並聯絡更合適的入職；
g. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯絡更合適的入職。
新手hr招聘建議
第一，你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）；
第二，了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下藥，**邀約才能有效果；
第三，分析後去申請擴充套件渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘**，招聘會，招聘報紙等等）；
第四，面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解；
第五，多向有經驗的同事、同行請教，了解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎；
第六，有機會的話多了解管理規範的大公司在招聘上的實踐，hr諮詢行業的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業工具的時候，就能夠在公司內部甚至是行業內樹立起你的專業形象。
19樓：聞人起雲權霜
目前正是招聘的旺季，招聘工作將成為人力資源部的重點工作之一。現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。
為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對於公司的招聘，首席執行官或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更了解這些崗位的具體要求和任職資格。
對小型公司來說，首席執行官親自進行面試，是非常必要的。對於大、中型公司來說，高階經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘物件進行面試。
理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：
1）應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術、能力和經驗；
2）興趣、目標、精力和動力；
3）同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。
1）分析該職位應該具有的專業能力和個性特質；
2）重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該了解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。
把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。
要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠布公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，並為推銷企業形象打下基礎。
在乙個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們乙個展示自我的機會。
三、平等待人將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需資訊的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是乙個宣傳自己的機會。
詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。通常問題是這樣的，「如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？」
，「您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？」等。這種問題主要集中於了解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。
為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1）以人為本的取向；
2）全面把握招聘過程，控制好面試時間；
3）做好詳細招聘的工作流程和時間計畫安排。
總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。
20樓：橘子不如橙子
招聘工作需要從以下幾點進行：
1、了解各部門的用人需求。可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、拓展招聘渠道。豐富招聘渠道，可以避免急需用人時無計可施。通常企業的招聘渠道有：校園招聘、專業招聘**招聘、人才市場社會招聘、勞務派遣公司介紹、獵頭獲取等。
3、管理技術環節。重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計畫，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、專業面試流程。很多時候應聘者往往在一天內安排多場面試，需要人事部門良好的溝通，並第一時間確定面試安排，為避免人才流失，用人單位應縮短入職流程和週期，盡量穩定已經錄用待入職的人才。
在縣城買房還是在農村蓋房，在縣城買房還是在農村蓋房？
老哥，你我這一代都面臨這個問題，尤其是我們農村裡走出來這些。且聽我言，到哪兒都一樣，關鍵是你的心態，還有孩子教育問題學校是乙個挺重要的選擇，可是父母的教授更為重要。如果家裡離著縣城比較遠而且教學水平的確不咋地，那你最好到城裡去，但是如果離著城裡比較近那你就在家裡，我指的比較近是指開車到城裡不超過三十...
在小縣城上班，應該買哪種車，在小縣城上班，應該買哪種車。
個人建議現在選新polo不錯。新三廂polo是在現款勁取基礎上進行全面公升級的新車型，效能 配置均高於現款。從網路上流傳的 來看，新三廂polo的前臉與去年年底上市的兩廂版完全相同，只是前格柵和前霧燈處有細微的差別。該車的軸距增至2550mm，乘坐空間表現理論上將優於兩廂車型。在動力方面，新三廂po...
在小縣城做什麼生意比較賺錢，在小縣城適合做什麼生意，比較賺錢
比爾.蓋茨說 關鍵是眼光.建議學習一下融資,空手道專家牟其中的創業方法 你要無限降低風險自由度 因為,影響因素越多,失敗的可能性越大.創業的路在腳下.要一步一步走向成功 每個行業都有他存在的意義,但有同行沒同利 要注意有很多專案都是騙人的.應該確保資金安全.錢不在多只要賺的快樂.你看看 有幾個億萬富...
在縣城做糧油生意怎樣，在小縣城裡開糧油店真能盈利嗎？
不好說，現在的生一是越來越難做了，畢竟每個人的能力和精力都是有限的，你的情況不太清楚，無論做什麼抓住趨勢是很重要！建議拜度 雲哲老師 這方面的行家，祝你好運 得看當地的糧油店多不多！也要看店主如何去經營，還有結合當地人的消費水平！付費內容限時免費檢視 回答親，您好！為您查詢到相關資訊 糧油店比起其他...
在小縣城開乾洗店有前景嗎，在小縣城開個乾洗店
據了解，中國有13億人口，然而僅有5億的人口走進乾洗店消費過。據專家 如果我國經濟較為發達的北京地區，其乾洗業達到發達國家的市場飽和度，至少還需要10年到20年的時間。可見，未來我國乾洗業的發展潛力是十分巨大。此外，乾洗店不僅有前途，還有 錢 途。如果乾洗店經營得當，一般小型店年淨利潤在10萬元左右...