關於90後管理，怎麼樣管理90後

1樓：波士商學教育

管理90後新員工方法：

1、學生進入職後，一切都從零開始，啥也不知道，都很陌生，更不知道從什麼地方或角度下手，需要乙個對環境熟悉、認知、接受的轉變過程，我們在使用方面是急不得的，所以我們部門負責人應該將分配到本部門的這批學生，做好工作崗位職責的規劃和說明，首先得讓他們知道自己在擁有乙份工作崗位和職務後每天應該或需要做什麼?哪些是分內的事情，哪些是有可能要被安排去做一些臨時指派的事情;

2、大部分學生都是90後，他們的天性是好奇、激

情或衝動，缺點很多，給人始終有不成熟感，做事說話不夠沉穩、理性，甚至渾身都長滿了稜角，尤其是做事情更無計畫可講，日常對工作操作起來也無條理性，東搞一下，西湊一下，不修邊幅，也沒有一點次序，這就需要我們懂得公司規矩的人耐心地去梳理他們，引導他們，整合好他們每一顆紛亂的心，得先讓他們平靜下來，通過視覺和聽覺來切膚地感受我們企業的文化和環境，促使他們盡快融入我們的這個組織大家庭中來;

3、在這些學生實習中需要要向他們

下達階段性的任務，讓他們帶著目標前進，目標不要設定太大太遠，不要讓他們在我司像個沒頭的蒼蠅，每乙個階段都要有成績性的總結和自我評估，並告訴他們學習進度的差距和不足點，可以用座談會的方式去表達，不要不理不問，這是管理上最忌諱的，日常須對他們問寒問暖，讓他們感到我司人性化的關愛與親切;

4、初涉職場的員工，在理解程度上比較單一和偏激，任何任務和指令在下達後都需要口頭解釋一下，順便問一下他們聽清楚了沒有，理解到位了沒有，問題弄明白了沒有，不要讓他們聽得囫圇吞棗的，朦朦朧朧的，不知所以然就讓他們去行事，結果錯了還要去痛罵他們，這樣最容易會委屈他們，也最容易會產生誤解;

5、男性去管理女性，首先得先把自己變成女性，否則是管理不好的，女人有女人的世界，相同，女性管理男性也一樣的，大家都得學會換位思考，不要憑藉自己的主觀去管理;

6、需要對這幫學生尊重在前，命令在後，改變傳統管理觀念，強化領導方式的人性化與科學化，平等對待，弱化等級，工作中是上下級，工作後是朋友，強調理解，拋開成見，了解他們的真正需求，尤其是工作技能上的需求;

7、我們在日常與這幫學生的言語溝通和交流上，切忌有諷刺、挖苦、批評、喝斥甚至有背後搗他人脊梁骨的現象，更不能在背後謾罵和侮辱他們，我們需要給他們適當的肯定、表揚以及褒獎，即使遇到再笨拙的下屬，也應該有寬容的雅量，如果遇到心情低落和消沉的員工應該多給予點鼓勵和關注;

8、對真正通過引導、培訓後依然跟不上公司用人標準、條件和機制的，可以辭退，但一般不要超過該員工的試用期時間的範疇。

對90後員工，有何看法，如何管理

2樓：合易人力資源管理諮詢****

90後是目前社會備受關注的一代，在特殊成長環境和高等教育的影響下，他們一方面充滿激情富有創造力，但另一方面表現出來的是感情脆弱、責任心不強，即：創造力與破壞力並存。90後員工在個人特質、工作特點、心理需求和價值觀等方面的特殊性無疑對企業管理者激勵、管理員工提出了更高的要求。

在對90後員工管理時，要注意以下幾個方面：

（1）營造多元化的文化，90後員工他們是屬於釋放天性的群體，他們的價值觀和想法更加多樣化，因此要能夠包容更多的想法，來保留和激勵他們的創造力；

（2）要充分授權和信任，提高員工對企業管理的參與度，90後的自主能力更強，因此可以賦予他們更多的責任和信任，發揮他們主觀能動性；

（3）形成良好的溝通機制，讓員工的思想能夠暢通的湧現，90後的員工是一群思維比較活躍的群體，他們想法比較多，要建立良好的溝通渠道和機制，讓年輕的員工把自己的觀點都能表達出來，能把自己的一些想法和要求提出來。讓員工能夠感覺到對企業發展的一種主人翁的意識，鞏固組織和員工的心理契約，增強員工對企業的忠誠；

（4）將時代的新元素注入企業激勵中，讓員工感興趣，90後的員工的好奇心比較強，很容易接受新鮮的事物。他們也很樂意趕時髦、趕潮流。如果將時代的這種潮流的元素融入到日常工作的激勵中，應該比傳統的物質激勵更有效。

總之對於90後的員工，多授權，多溝通，多激勵，尊重他們的想法，盡可能的調動起他們的能動性。

3樓：波士商學教育

90後成長於社交網路和移動技術蓬勃發展之際，他們自我存在感強、極具個性，習慣了公平和開放的環境，相較於他們的父輩，他們要求更加多元化的工作氛圍，渴望獲得更大的挑戰。特殊的成長環境賦予了90後鮮明的時代特徵。

90後人群更加追求年輕化和個性張揚，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕鬆一點的氛圍並留下適當的張弛空間。90後人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，針對年輕人的工作安排，既要讓他們適當彰顯個性，又要目標清晰、條理清楚不能統得太死，度的把握很關鍵。管理對團隊戰鬥力提公升的重要性不言而喻。

管理既要追求「管得住」，更要追求「理得順」。「管得住」相對容易，但「理得順」就遠沒那麼簡單。管理的精髓體現在「計畫、組織、領導、控制」四個方面。

既要讓他們個性張揚、又要管得住他們，還要理得順他們的價值觀讓他們努力為企業工作。

對90後的管理是一門科學，但更是一種藝術，不但要「有形」，更靠「傳神」，只有「形神兼備」，才能做好90後群體的管理工作。研究他們的生長環境，抓住他們的特性，根據特性有針對性的制定人力資源管理制度是管理好90後的基本思想。90後他們掌握著最尖端的知識，是中國將來乙個時期的頂梁柱，企業應該與他們和諧相處，多給他們一些關愛、支援和引導。

如何管理與領導90後？

如何管理90後團隊的管理清單

4樓：波士商學教育

面對90後員工，企業需要真正建立起人性化的企業文化：

一是信任文化

企業間各種關係應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是快樂文化

90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

三是開放文化

企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流。

四是平等文化

90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

五是獨立文化

90後員工說：企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助90後員工平衡好工作與生活的矛盾。

5樓：懷柔之手

積分制管理是不錯的，我們公司在用，特別適合90後團隊~

如何與90後溝通管理人怎麼與90後溝通

6樓：波士商學教育

90後大多數年輕人，非常有個性又以自我為中心，他們有活力和創造力，稍有不快就撂挑子，

所以與他們溝通時，要特別注意換位思考，多傾聽，平等，不能居高臨下的批評，要就事論事，直中要害，強調公平。

90後怎麼管理企業員工

7樓：鋃飛劇場

去標籤化，發自內心的去尊重他們

做團隊的領袖，而不只是個管理者

以身作則

塑造團隊的價值觀

成為下屬的導師，幫助他們更好的成長

留意被多數人忽略的部分：無法被完全量化的生產力希望我的答案可以幫助到你

如何管理90後員工

8樓：合易人力資源管理諮詢****

在對90後員工管理時，要注意以下幾個方面：

（2）要充分授權和信任，提高員工對企業管理的參與度，90後的自主能力更強，因此可以賦予他們更多的責任和信任，發揮他們主觀能動性；

總之對於90後的員工，多授權，多溝通，多激勵，尊重他們的想法，盡可能的調動起他們的能動性。

90後的員工管理經驗分享怎麼管理90後

9樓：漢哲管理諮詢

90後大多為獨生子女，他們成長在現代化社會的轉型時期，物質資源豐富、更新換代迅速、社會思潮多樣化、推崇個性，其次，自尊心強、蔑視權威也是90後員工的典型特徵，最後，他們缺乏必要的經驗和技能，社會閱歷尚淺，偶爾出現工作失誤是在所難免的。

一、在安排工作任務時盡量與他們的興趣掛鉤

90後是充滿主動性和進取心的一代人，但前提是必須讓他們做他們真正感興趣的事。

二、當90後犯錯時，不直接對其進行批評

管理者不用對其進行過多的指揮，要懂得授權給他們，強調結果，過程上則給予他們充分的自主權，結果往往會比處處干涉好很多。管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，營造平等、開放的氛圍，努力把自己打造成魅力型的管理者。

三、用跟90後口味相符的方式對其進行培訓、提公升

對於90後員工的培訓要貫徹以人為本的教育理念，以學員為主，講師為輔，給予學員充分的尊重和關懷。

10樓：ofweek人才網

近來，越來越多的員工問到關於如何看待和管理80，90後員工的問題，在未來若干年，這個問題仍將困擾各個層面的管理者。我就個人的經驗和感受與大家分享我的看法，一家之言，希望對您有所借鑑和啟發。

談到如何管理，首先是要能夠客觀全面的看待80，90後的這批員工。當我問到員工他們如何看待這個特定人群時，下面的這些詞語出現的頻率非常之高：

個性強、任性、自我、自私自利、缺乏理想、迴避壓力、獨立性差、不善合作……，於是，這些員工成了管理者心中的「頑固分子」和「問題員工」。

他們的歸納似乎很有道理。這個特定人群由於生長環境的特殊，從而導致了他們「另類」的個性。不喜歡受約束，難於管理。

但未來的十幾年，我們將繼續面臨這種情況的存在，而且會更加嚴重（老員工逐步流失和轉型，新成員逐漸增加）。那麼，作為管理者，你又應當如何作為呢？

我們必須承認，80，90這一代人的確有著非常強烈的個性，也有著非常明顯的缺點。這樣說，有些80，90後的人很可能會不服氣，我自己也曾經被他們當面質疑過，但作為乙個普遍的事實是無法迴避的（儘管我們不能說這批人都是一樣的問題，但至少大部分如此）。但作為管理者，我們必須要同時注意到，他們身上也有著其他人所不具備的優點和長處。

第一，這些人學習能力強很強，他們受到的教育是70年代的員工無法比擬的。從胎教開始，雙語幼兒園，到綜合素質教育等等，最後使得他們中的一些人，有著更為明顯的學習能力的優勢。

第二，這些人的思想束縛少，有著更強的創造力和想象力。

第三，多數人經濟壓力不大，面對困難除了會轉向求助父母，另外乙個方面則是更加樂觀。

第四，儘管前面提到的缺點屬於這批人中的大多數，但仍有一些優秀的成員，被隱藏在浩浩蕩蕩的80，90大軍之中。

第五，對新鮮事物更加開放。

除了以上一些共性的優勢，他們身上各自有著各自的獨特之處——例如，很多人多才多藝。

之所以，在這裡列舉這些人的優點，並不是想否定這個特定人群的劣勢和缺點。但時代總是被年輕的一代所創造的。我們的父輩也曾經看不慣我們身上種種「不良行徑」，但事實證明，今天的我們已經遠遠超越了他們那一代人。

而未來的時代，畢竟屬於更加年輕的他們，無論我們如何的不喜歡，都無法改變這一歷史趨勢。

既然無法拒絕80，90一代的到來，那麼就應該欣然接受。這是當今的管理者所需要的一種心態和胸襟。同時，在管理和領導這些年輕人的時候，要注意以下幾個方面的工作：

第一，要比以往更加關注員工的個人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人；

第二，要多與他們談談人生理想和最求，不要抱怨他們的「現實和物慾」；

第三，要更多的發揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力；

第四，鬆一鬆，緊一緊。要施壓，也要解壓。逐步鍛鍊他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱；

第五，選材重於重塑。朽木不可雕也，如果招聘的時候能夠更嚴格的把關，就能夠更好的控制真正的問題員工出現的比例。玉不琢不成器，但首先得是塊玉才行！

第六，堅持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線告訴我們乙個非常樸實的道理——黃沙淘盡始見金！對於濫竽充數的傢伙，要堅決淘汰。這樣經過一輪又一輪的篩選，最後留下的必然是經得住考驗的真金！

實際上，對於這一代人，管理中仍然還需要注意很多細節，這裡無法一一細說了，只能靠各位管理者從實踐中去悟得。任何人都無法逆時代而動，任何人都無法扭轉整個社會的趨勢。那麼，我們就必須更加清楚的了解自己，了解這個時代，了解這群人。

正所謂，「知己知彼，百戰不殆」。

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