1樓：乘槎者
學習人力資源管理的感受和收穫
20世紀80年代，人力資源管理理論開始進入中國，在這20多年裡，不僅國內對人力資源管理有了乙個深刻的認識和了解，而且人力資源管理的理論也得到了極大的應用和發揮。
通過對企業的人力資源管理的學習認識,對其重要性有了更深刻的理解，這一圍繞勞動交易、分工協作和行為激勵的管理工作，與公司價值的創造、評價和分配過程直接相關。
一、人力資源管理也要重視人文因素：
所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動，也就是通過計畫、組織、調節、監督等一系列控制活動，達到企業預期的目標。隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。公司人力資源管理不僅需要「理性」，用各種制度強化執行力；同樣也需要「非理性」，需要人文因素。
現今機電石化公司的發展步入了快速發展的軌道，各種繁雜的市場資訊和用人機制的革新，使得公司管理工作千頭萬緒，結合公司現狀，公司管理者要做管理工作，就必須提高管理水平和管理藝術，提高管理工作的有效性。公司想要在今後的發展中保持長青，須將人力資源管理與企業戰略長遠性和適時性的統一，於企業規模要與企業自身的資源相匹配，團結的領導班子、組織公司員工積極參與到公司的建設中去，這是公司發展後續工作、取得良好發展的重要手段。
二、人是企業的靈魂：
人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。企業的發展離不開人，所以公司的管理首先應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容始終是影響公司發展的乙個關鍵環節。
企業人力資源是企業員工的勞動能力總和，體現在具體的員工身上，不能離開員工能力談企業人力資源，但也不是絕對的個別員工的能力，是表現為不同員工之間相互協作產生的共同勞動力量；企業人力資源是企業可以控制的的員工能力總和，具體表現為員工能完成企業交付的工作任務，不能被企業控制的勞動能力，不能稱之為企業人力資源；企業人力資源是為企業帶來經濟效益的員工能力總和，僅僅能夠控制的員工能力，還不能說是企業人力資源，只有員工能力帶來的產出大於獲取員工能力的投入，才是產生企業效益的員工能力，才能成為真正意義上的企業人力資源。
機電石化公司如今經營模式的轉變、經濟增長平台的拓展，都給公司人力資源管理帶來了全新的挑戰。公司要想在正確的構想下，實現公司發展的目標，就要更好的把握員工特質，通過有計畫的分工，發揮員工的作用，將合適的人放到合適的崗位上，讓員工能力帶來的價值大於獲取員工能力的投入，形成公司長效產出管理機制。
三、人才激勵走向薪酬與文化並行道：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。
激勵是建立在人們的需要的基礎之上，需要不同，激勵的方式和手段自是不同。隨著生活水平的提高，企業員工的精神需要逐漸抬頭，員工除了希望滿足物質需求外，更追求在社會群體中的歸屬感、認同感、自尊感和成就感，希望實現自我價值，而且員工精神追求逐漸成為了當下主導需求。
機電石化公司在這方面還是比較欠缺的，但是隨著公司領導層對公司企業文化的重視，公司逐漸加強了公司企業文化建設，勢必會在將來的發展中，使公司的能夠發揮公司文化的激勵作用，提高職工的需求層次，改變公司單一物質獎勵槓桿的局面，走上薪酬與文化激勵並行的道路，滿足職工社交、自尊和自我實現需求等高層次的精神需求，有效激勵職工、提高其工作積極性和主動性。
四、人才培養由重管理走向開發嚮導
隨著企業競爭環境的不斷變化，員工受教育程度不斷提高，眾多自動化、資訊化裝置的使用，使得員工的成分發生了重大的變化，因此，相應的人事工作的管理思想，也要來一場革命——員工不僅是「成本」，更是資源，在人力資源上投資比在物質上投資收益更高，意義更大。人的潛力十分巨大，人才是招來的，挖來的，更應該是培養出來的。開發人力資源，一是靠學校教育，二是靠企業和單位培養。
在知識經濟下的企業，更像是一所學校，它的首要任務是培養人才，一流的企業具有一流的「造血」功能，能夠將更累員工培養成各類人才。傳統的人事管理重在裡而不是開發，為了迎接知識經濟帶來的激烈市場競爭，現代人力資源管理應該實現由重管理輕開發走向開發嚮導，不再是關注企業的短期效益，而更多的是以長期目標位導向，把人力資源和發揮人的潛能當作現在人力資源管理的工作重點。
機電石化公司在人力資源管理方面已經形成了較為系統的管理體系，公司擁有全新資訊管理軟體，公司的人事管理也更加智慧型化和人性化；培訓和教育機制也相對完善，每年公司都能根據公司的發展需要，對相關員工開展培訓工作，夯實公司生產的基礎；目前公司剛出台了公司3-5年的人力資源規劃，加強了公司用人的計畫性；員工激勵方面，除去物質激勵方式，公司正積極建設企業文化，以滿足員工更高層次的精神需求；在招聘和納新方面，渠道廣泛，方式靈活，能夠從公司的實際用工需求出發，引進公司需求人才。
人力資源管理工作是一項重要的工作，只有切實夯實了人力資源基礎，才能保證公司的生產工作正常開展,.學習人力資源管理有很大的價值，學好用好，受益匪淺。
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急求一篇關於「管理者情商」心得
2樓：孟廣橋說人力資源
余世維博士的《管理者情商》這本書是對管理者應具備的情商要求及具體內容做了詳細的描述。其中令我深有感觸的是餘博士對情商（eq）的最高風範－負起責任－所做的的闡述。他在文中寫道：
「敢於承擔責任，關鍵時刻上得去，迅速解決問題，是一名優秀管理者在工作中的作用體現。」「當自己分管的部門出現問題時，管理者不應推卸、指責和埋怨，而應主動承擔責任，從自身的管理中尋找原因，這自然會給員工一種積極的力量。關鍵時刻上得去，是指在工作需要的時候管理者能走在員工前邊，有主見，能妥善地解決問題。
這兩方面都是影響管理者的管理是否到位的很重要的因素。」
一名優秀的管理者，不僅要有良好的領導水平、管理能力，而且要有能將高層領導下達的命令和任務分解成為具體實施的有步驟地採取行動的能力，並將其貫徹執行下去。而這種執行，也不僅是對員工行動的管理和督導，也包括自身可以在需要的時候頂得上去，親力親為地做工作。這才能對員工起示範和帶頭作用，才能對下級員工產生凝聚力和向心力。
結合到自身的工作，我認為我們應具備這一素質：不僅勇於面對問題，提供解決方案，而且要能帶領團隊共同努力，完成各項工作任務。而一旦任務失敗，作為管理者首先要負起失敗的責任，並在接受經驗教訓的過程中繼續前行，直到完成目標為止。
這就要求我們首先要做到的就是「實幹」：參與每一項實際工作，在這個過程中用心、用腦來學習、總結、分析和思考。因為我們是一名管理者，我們的視野就不能僅僅是「工作的現狀」這麼窄，而要視線更高、思考更深。
其次，它還要求我們能夠帶領團隊一起朝預定目標前進。為了達到工作目標，在工作中要對下屬的前進方向給予指引，出現問題時幫他們一起解決並教會他們自己來處理這些問題的方法。還要為團隊營造乙個彼此真誠，相互協助、目標一致、行動統一的工作氛圍。
而最重要的是，作為乙個領導者，要負起整個團隊的責任，成為團隊成員們心理上的「堅強後盾」。讓他們知道，一旦出現問題，有他們的上級能幫助他們解決、分擔、克服；而當出現嚴重後果時，也有人在他們之先承擔責任，不讓他們感覺自己在工作中無助、彷徨、不知所措。因為出現嚴重後果的根源就是領導沒有將任務分配給適當的人，而且在任務執行中又不能隨時關注，在出現問題苗頭時不能及時處理，在員工能力不足時不能予以正確指導和調整，以至才會出現問題。
所以一項任務沒有完成好的原因還是主要在管理者，管理者必須為此承擔主要責任
仍以餘博士的一句話作為結尾，與我的同事們共勉：「乙個合格的管理者必須能調整自己，勇於面對問題，提供解決方案；既要動腦，也要動手，只願意指手畫腳的人是難有容身之地的。」
3樓：匿名使用者
真是一節課的。。。。。。。標題用2號黑體，正文用3號仿宋？。。。確認一下
4樓：匿名使用者
連這也能搜得到，我也是財大的，肖志超的課
5樓：匿名使用者
貌似我們都是一節課的
6樓：匿名使用者
怎麼變成財大的世界了……
7樓：匿名使用者
我暈，難道我們一節課的。。。
8樓：匿名使用者
我們都是財大的。哈哈
9樓：匿名使用者
我去，是不是財大的，呵呵
10樓：匿名使用者
!!!!!!!! 一節課的吧~~~~~~
求管理學案例教材
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