1樓：希玄揭谷雪
首先，這些企業內部的許多任務作的績效是難以衡量的。組織內部的許多任務作由於種種因素很難來衡量個人的工作業績，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以迴避這個敏感問題。因此，企業可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下，對一些業績難以衡量的工作的工資進行保密。
其次，如果業績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入到薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內難以改變時，公開薪酬制度對於公平性的改善有害無益。因此，乙個公平公開的薪酬制度首先要求有乙個科學的業績評估體系的支援，否則，薪酬還是保密為妙。
第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低於平均水平的員工佔很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動於衷。員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保密。
最後，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向於將工資差距最小化，更平均地分配收入。
但現實不是這樣，員工的績效並不是平均分布的，而是傾向於正態分佈，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是乙個有效途徑。特別是對於工資差距非常大的企業，保密的薪酬制度往往是管理上的乙個法寶，因此也就不奇怪為什麼眾多的企業選擇了保密的薪酬制度。
2樓：綺狹戰
從公司角度來說，實行薪資保密制度有利於公司的穩定，減少不必要的管理成本，同時也避免了與市場上其它同類公司的惡性競爭。
從員工角度來說，實行薪資保密制度有利於保護薪資偏高和偏低的員工。每個人對公司的貢獻都不同，很難在薪資上達到乙個平衡，如果公開薪資，表現突出的員工就會遭人妒忌，而薪資較低的員工也會有心理負擔。
由此可見，實行薪資保密制度不管是對公司本身，還是對大部分員工而言，都是比較有利的，這也是薪資保密制度在現代企業管理中如此盛行的原因。
為什麼公司要實行薪資保密制度
3樓：漢哲管理諮詢
密薪制，是目前大多數公司採取的薪酬披露方式，對於工資是否公示，法律並無強制性的要求，只強調了對工資書面記錄，要求工資有跡可循，即勞動者對自己的工資享有一定的知情權，然而法律又沒有明確規定知情權的具體內容。
根據一些招聘機構的調研資料顯示，有80%以上的參與者所在的公司實行的是薪酬保密制度，佔據了絕大部分。
與此同時，從參與調查的所有人當中，支援和反對薪酬公開的人數各佔到了40%以上，且兩者之間的差值微乎其微。
雖然法律並沒有強制要求企業薪酬公開，但是對於員工個體，也可以獲得大部分的薪酬政策及相關資訊，比如企業一般會採取發放工資條的方式，個體有權且可以方便的獲得自己的薪酬構成，薪酬水平，以及具體的發放及扣減金額。另外，企業的薪酬制度一般是公開的，而且很多企業會通過若干決策會議，對薪酬制度進行審議批覆，包括但不限於總辦會、領導小組會議、黨委會、職代會等。關於薪酬水平，薪酬結構，福利構成，薪酬標準，定薪標準，調薪標準，以及獎勵的測算規則等，全部員工或相關的員工都可以了解，即便不能直接了解到其他員工的薪酬，但是可以通過制度及相關資料了解到其他一定職位人員的薪酬區間或享受的待遇。
4樓：匿名使用者
首先，這些企業內部的許多任務作的績效是難以衡量的。組織內部的許多任務作由於種種因素很難來衡量個人的工作業績，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以迴避這個敏感問題。因此，企業可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下，對一些業績難以衡量的工作的工資進行保密。
其次，如果業績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入到薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內難以改變時，公開薪酬制度對於公平性的改善有害無益。因此，乙個公平公開的薪酬制度首先要求有乙個科學的業績評估體系的支援，否則，薪酬還是保密為妙。
第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低於平均水平的員工佔很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動於衷。員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保密。
最後，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向於將工資差距最小化，更平均地分配收入。
但現實不是這樣，員工的績效並不是平均分布的，而是傾向於正態分佈，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是乙個有效途徑。特別是對於工資差距非常大的企業，保密的薪酬制度往往是管理上的乙個法寶，因此也就不奇怪為什麼眾多的企業選擇了保密的薪酬制度。
5樓：慎獨俠
企業實行工資保密制度的原因
6樓：孤獨不合群
社會主義國家本不該出現這種事的
一般公司，企業為什麼要實行工資保密制度，這樣做
7樓：匿名使用者
管理科學，是從西人來的，具體就是說
：阿美利家。
西人，發達的國家，最講就是專
：個人的家庭和私屬人生活的權利。
所以，我們從小學習英文的這一代1976年代的入學的葉帥；小平；國鋒級別的學代人，學《許國璋英語》；聽陳琳教授講課的，都是最知道，第一課 就是：西人的私人生活的人權收到保護和社會常識的英文社會知識。
國法莊嚴國法尊嚴
8樓：匿名使用者
怕員工間不同部門間有人感到不平衡而鬧出各類糾紛事情甚至內部員工互鬥
為什麼很多公司有工資保密制度？
企業為什麼要對工資保密，企業薪資保密制度
9樓：波士商學教育
首先，這些企業內部的許多任務作的績效是難以衡量的。組織內部的許多任務作由於種種因素很難來衡量個人的工作業績，如不同銷售區域的經理，由於當地消費水平、消費傾向、銷售基礎的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這並不能反映他們的個人業績和努力。另外，績效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經常是獎勵環境而不是績效，這相當於由於天氣好而獎勵氣象預報員。
保密的薪酬制度可以迴避這個敏感問題。因此，企業可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下，對一些業績難以衡量的工作的工資進行保密。
其次，如果業績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入到薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內難以改變時，公開薪酬制度對於公平性的改善有害無益。因此，乙個公平公開的薪酬制度首先要求有乙個科學的業績評估體系的支援，否則，薪酬還是保密為妙。
第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低於平均水平的員工佔很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動於衷。員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保密。
最後，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向於將工資差距最小化，更平均地分配收入。
但現實不是這樣，員工的績效並不是平均分布的，而是傾向於正態分佈，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是乙個有效途徑。特別是對於工資差距非常大的企業，保密的薪酬制度往往是管理上的乙個法寶，因此也就不奇怪為什麼眾多的企業選擇了保密的薪酬制度。
請問一般公司，企業為什麼要實行工資保密制度，這樣做對公司有什麼好處，又會有哪些弊端？謝謝！
10樓：
一、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。還有乙個難題是，當企業需要借助外部的「高階大腦」時，通常需要出不菲的工資才能「請神」入駐。一下子比其他人高出幾倍甚至十幾倍，不保密能行嗎？
二、儘管員工有了解企業薪資情況的知情權，但知情權不能片面理解，它並不意味著對企業所有情況的了解和掌握。從公司角度來講，我們力求使職位透明化，員工被錄用之前我們會詳細說明公司所能支付的薪酬。由於公司是按能力付酬，同一崗位由於員工能力的不同，薪酬待遇會不同。
而一旦將薪酬公開，員工就會認為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流，不利於公司和人才的穩定發展。而保密的好處就在於「眼不見心不煩」，大家在不知道的情況下會安心於工作。
三、企業內部的許多任務作由於種種因素很難來衡量個人的工作業績。如不同銷售區域的經理，由於當地消費水平、銷售基礎的差異，很難確保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以迴避這個敏感問題。此外，如果業績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內難以改善時，薪酬公開有害無益。
因此，乙個公平公開的薪酬制度首先要求有乙個科學的業績評估體系的支援。
實際上，許多員工希望他們的工資是保密的。特別是收入低和績效差的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低於平均水平的員工佔很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動於衷。員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保密。
薪資的保密制度**於企業間的競爭，特別是人才的競爭。當然薪資的保密有利也有弊。
其利在於：
1、薪資是企業的一種資源，在市場競爭中應該受到保護。不同企業間薪資保密是可以起到惡意競爭的局面；
2、員工個人的薪資保密是個人的隱私。我們均知道隱私權問題最早來自於外國。外企或合資企業均強調薪資保密。是為了保障員工之間合理競爭拿薪，避免優秀員工受到同事的妒忌，形成不良氣氛。
弊端在於：薪資的保密首先從制度上為不公平合法化找到了外衣。你永遠不知道別人的收支，這樣腐敗就制度化了。
為什麼企業熱衷於薪酬保密制度 ?
11樓：匿名使用者
首先，這些企業內
部的許多任務作的績效是難以衡量的。組織內部的許多任務作由於種種因素很難來衡量個人的工作業績，如不同銷售區域的經理，由於當地消費水平、消費傾向、銷售基礎的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這並不能反映他們的個人業績和努力。另外，績效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經常是獎勵環境而不是績效，這相當於由於天氣好而獎勵氣象預報員。
保密的薪酬制度可以迴避這個敏感問題。因此，企業可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下，對一些業績難以衡量的工作的工資進行保密。
其次，如果業績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入到薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內難以改變時，公開薪酬制度對於公平性的改善有害無益。因此，乙個公平公開的薪酬制度首先要求有乙個科學的業績評估體系的支援，否則，薪酬還是保密為妙。
第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低於平均水平的員工佔很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動於衷。員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保密。
最後，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向於將工資差距最小化，更平均地分配收入。
但現實不是這樣，員工的績效並不是平均分布的，而是傾向於正態分佈，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是乙個有效途徑。特別是對於工資差距非常大的企業，保密的薪酬制度往往是管理上的乙個法寶，因此也就不奇怪為什麼眾多的企業選擇了保密的薪酬制度。
公司發放工資為什麼要保密呢，公司為什麼要對工資保密？
發放工資確實不應該公開，並且不打聽，不宣傳，不透露工資，這是乙個職場人該有的職業素養。很多公司在員工入職的時候，還會簽訂工資保密協議，這真的是挺有必要的。我在上班這麼多年來，從來不會打聽別人的工資，別人打聽我的工資，我從來也不會正面回答，大家應該有這個默契。你想想，公開工資有什麼用？能夠激勵人嗎？你...
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