中小公司如何解決招人難的問題，如何解決中小企業招人難問題

1樓：神馬有馬你有啥

要解決招聘難從以下幾個方面入手：

一是深刻分析招聘難的原因；

二是按照存在問題的原因找出解決措施；

三是擴大招聘面寬度，從省內擴大到全國甚至全世界範圍；

四是降低招聘標準，按照工作需要最低標準盡量減低標準招聘；

五是與相應的院校等教訓機構合作實行委培；

六單位內培訓黨員。

如何解決中小企業招人難問題

2樓：邦企資訊認證服務平台

企業自己要有核心力，能吸引到人才，並且留住人才的地方才可以。很多中小企業招不到人主要原因是公司規模太小，公司沒有制度，發展不穩定，待遇太差。總結問題解決問題，要招到人才，就要有所捨得，留著人才更加是

如何解決企業招工難的問題

3樓：始玄郯語山

小型企業招工難，要從自身入手；

不是已經沒人可招，而是很少有人肯來，當然，這其中有一部分人，特別是城市人，有大本以上學歷的人，他們的目的是找乙個穩定的，薪資高的單位，當然，這部分人不屑於到小型企業來。

剔除這個因素，其他人還是願意到小型企業來的，尤其是一線的操作工、普工，只要掙錢、待遇好，他們到哪都一樣，而他們不願意到小型企業來得原因，恰恰是企業的環境差、待遇差、工資少，不按勞動法規定隨意加班，很少帶薪休息，增加勞動時間，食宿條件差等等，遏制了她們投奔的慾望，造成現在小企業門可羅雀的局面，不能不發人深省。

如果想解決招工難的問題，就一定要針對我所說的原因找差距，拉近與其他型別企業的距離。

在勞動力市場，不會有人會替企業著想，還沒來就與你同甘共苦的，企業必須適應勞動力市場的現狀，忍痛與市場接軌，否則，空喊招工難，永遠都得不到徹底的解決。

4樓：別濟湯策

加大職業培訓力度，不斷提公升勞動者素質。進一步建立和完善勞動就業培訓體系，根據勞動力的培訓需求，結合企業用工特點，組織開展多形式、多層次、有針對性的農村勞動力就業技能培訓。

5樓：流年雪

招工途徑太侷限僅僅是網際網路

而且大部分都是靠運氣招來的人參差不齊能在網上做簡歷的就可以隨時跳需要新的招聘模式例如委託招工網的

管理模式我相信乙個好的管理模式讓你企業低於等同企業月薪500而不走一人

很多企業的管理總是把責任推給下屬強制或者逼迫工作造成員工反感同伴和同伴之間的相互合作聊聊天也是很重要的員工的摩擦也會流失員工抽個空做做員工互動踢踢球打打籃球都是可以的

如何解決企業招人難的問題

6樓：匿名使用者

僅供參考

1.通過獎勵，鼓勵內部人員介紹人員進公司。2.

再者增加招聘點，去人才市場上招聘。3.網上各個招聘**也盡量寫招聘資訊。

填寫的工資盡量能夠吸引人，且要求不要太高。4.人才來面試後，也盡可能留下人員，試用一段時間，不勝任的自動會走人。

公司也要培訓一下，提高技能。公司各方面所能提供的條件不能太差，不然無法留住人員

7樓：合易人力資源管理諮詢****

1、企業首先要做好人才的內部培養，建立員工的職級體系牽引員工不斷成長，同時為企業積累高階人才；2、重視企業內部人才的選拔；3、提供具有競爭力的薪酬福利水平和發展機會；4、提公升企業的品牌和知名度，做好企業宣傳

如何解決企業招工難的問題

8樓：天涯海角

如今，企業招工確實很難，招聘成本高，即使花很多招募費

用，人版員還是不能滿足，尤權其是每年的下半年。建議拓展招聘渠道：1不要完全依託勞務中介，快過時了。

2網際網路招工將成為未來工人的招募主要形式，尋找合適的藍領類招聘平台合作。3企業員工內部介紹還是乙個不錯的方法。4企業自主門口招聘 5聯絡合適的技工學校。

6提高內部管理質量，找人不如留人

企業如何解決招聘的難題？

9樓：匿名使用者

在今天用工慌的情況下，人力資源稀缺性日益明顯，招聘難成了各位hr最頭疼的事情。這一背景下，許多hr已經沒辦法去做系統的招聘體系，只要是乙個健全的人，抓來湊活著用就不錯了，什麼面試標準不具體、結構不系統等等常見的毛病都是小case.人能找來才是真本事。

那如何我們破解這個令人抓狂的招聘難問題呢？下面，鄙人就來**自己的一些看法：

a、走出辦公室去招聘。

b、傳統途徑與新興途徑相結合。

c、別忽略了內部介紹。

d、接納學校大中專畢業生。

當然，如果人事的簡歷庫裡面有很多簡歷，也可以緩和一下這種問題。

螞蟻招聘能夠幫助需要發招聘資訊的企業一鍵把資訊發到58、智聯、趕集、前程無憂、中華英才網。並保證乙個職位三個月之內收到150份簡歷。

具體的可以去搜一下：螞蟻招聘

10樓：裘誠

問：我是一家規模只有幾十人的小企業，目前最大的問題是企業「招人」的問題，幾乎所有的方法都用了，可是還是沒有效果，希望黃老師能夠給指點迷津。黃興瀚答：

關於招聘問題我是這樣看的,人有沒有來，是招聘方式方法的問題.人來了，面試過後人走了，這就是企業吸引力的問題。我們先談談關於招聘的方法。

首先我們來分析求職者一般所採用的求職方式，人才市場、報紙、網際網路。而不同型別的人才所採用的應聘渠道也不同。比如80後的人採用網際網路應聘渠道機率最高，但所有的招聘方式都有乙個共同的問題，就是讓求職者可選擇的空間很大。

所以要考慮我們在「招聘告示」的特點，要與眾不同，讓求職者關注。然後要有乙個讓求職者能夠詳細了解你企業的平台，比如公司**、招聘簡章等，並且一定要突出您的企業的發展願景、競爭優勢、薪酬標準、崗位職能。這個環節非常重要，這是求職者是否選擇您企業的關鍵，現在的就業者他們要的不僅僅是乙份工作。

接下來我們在著重談談關於企業「吸引力」的問題。我在「6p-企業管理模式」的課程中有乙個原創理念，「人才不是招來的，而是吸引來的」。企業對人才的吸引力將決定三件事情，一是能夠把外面的人才吸引來。

二是把現有的人才吸引住，三是企業對人才的吸引力越大，員工的積極性就越強，工作效率就越高。那麼如何提高企業對人才的吸引力呢？我在管理實踐中總結了以下五個方面，1、格局吸引人才我所指的格局是企業的發展空間，是指員工對於企業發展規劃的信賴感，不論是新員工還老員工，如果他不相信這是一家具有發展潛力的企業，那將意味著什麼？

「在這的不想幹，外面的不想來」。不重視企業發展規劃，走一步看一步就是導致中小企業招人難，留人難的原因之一。至少招不到高階人才。

所以我建議貴企業借助專業的管理顧問，來為自己的企業設計乙個系統的企業發展規劃，這是您實現千秋偉業的第一塊磚。2、人才吸引人才在如今的知識經濟時代，求職者已經不在像以前那麼單純，他們已經明白，「能夠同優秀的人共事，自己也會更優秀」。人往高處走、水往低處流。

如果乙個求職者到乙個單位去面試，所見所聞都是比較低層次的，他就會拒絕這個環境。所以我建議企業應該重視系統化的員工培訓與管理骨幹綜合能力的提公升。3、氛圍吸引人才在乙個混亂、消極氛圍的環境中工作是一件痛苦的事情。

所以氛圍是決定吸引人才的乙個比較直觀的因素。比如說，很多年前我曾經到一家企業去應聘，由於沒有找到接待部門我便打聽一位經理模樣的人，結果他對我說：「到哪幹都比在這強，我們都快要不幹了你還到這來」。

當時我很差異，就注意了一下辦公區，發現這公司裡的人都死氣沉沉的，於是我便打消了繼續應聘的念頭。建設良好的工作氛圍是乙個系統的工程，他需要領導者專業的管理能力，需要員工具備積極的心態。企業定期舉辦員工培訓是建設企業良好的工作氛圍的好方法，因為要改變員工的行為，就要先改變員工的價值觀。

4、薪酬待遇吸引人才薪酬待遇是企業對人才的基本吸引力，最初關注點。物質需求也是人的基本需求，即使企業有良好的發展空間、有獨一無二的產品、有很好的企業文化，但是對於乙個剛剛來應聘的求職者說來說。他所關注的還是薪酬。

我所指的薪酬待遇不單純是高薪，而是乙個科學的薪酬體系，這裡包括薪酬制度和晉級制度兩個方面，目前中國的中、小企業在這方面都比較落後，建議多參加「麥格顧問」的實戰管理課程，來豐富自己企業的專業性。5、崗位吸引人才得心應手的工作崗位是美好生活的一部分，如果應聘者都不清楚自己將從事的崗位是怎樣的工作標準，那我想大部分會「放你鴿子」。所以建議您的企業在招聘的時候，要把招聘的崗位名稱、崗位職能、標準說清楚，這樣才更有利於招聘的成功。

11樓：合易人力資源管理諮詢****

中小公司如何解決招人難的問題，如何解決中小企業招人難問題

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